Un selector IT, es un especialista en el talento tecnológico, es decir, es la persona que se encarga de atraer, encontrar y contratar perfiles relacionados a las tecnologías de la información o perfiles que utilizan herramientas digitales. Esto quiere decir qué, además de tener conocimientos básicos en cómo se estructura un proceso de selección de personal, debe tener conocimientos sobre tecnologías, la terminología técnica de cada una, el flujo de trabajo, los distintos perfiles, etc.
Por lo tanto, cuando hablamos de reclutamiento IT estamos hablando de atraer e identificar estos perfiles cuyas competencias a veces resultan difíciles de identificar por la falta de conocimiento en ese área o especialización del puesto. Se trata de roles profesionales cuya demanda se encuentra en pleno auge. Y precisamente por esto, el reclutador deberá saber cómo atraerlos y buscarlos.
Además, no hay que ignorar que este es un mercado muy competitivo, sujeto a una gran movilidad. La rotación en estos puestos (diseñadores, ingenieros, programadores, etc) es elevada y los candidatos no permanecen mucho tiempo sin trabajo.
Otra de las dificultades añadidas es la presencia de consultoras especializadas en reclutamiento IT, que pueden suponer una feroz competencia, por lo que la formación es una obligación para los perfiles IT. Sirve tanto para mover profesionales de un puesto a otro como para contratar perfiles y nuevos talentos y formarlos para el puesto que necesitamos cubrir.
No tenemos que olvidar que es fundamental para el reclutamiento IT cuidar la experiencia del candidato ya que repercute directamente en la imagen de marca empleadora. Muchas veces se trata de un candidato pasivo, es decir, alguien que no está buscando trabajo actualmente por lo que se lo tiene que convencer para que trabaje en la compañía. Aunque no se consiga contratarle en ese momento el candidato sirve para otros procesos: en el mejor de los casos, el candidato podría recomendar a otro apto para el puesto.
En resumen ¿Qué hace de estos procesos un desafío?
¿Qué podemos hacer para construir procesos de selección eficaces?
Pensar en estrategias de atracción: con mensajes fuertes y concisos, construir algo que te haga destacar de otros reclutadores (desde lo humano, la propuesta salarial, el perfil de la empresa, las oportunidades de capacitación, etc).
Lo mejor que podemos hacer es informar con honestidad, si sabemos que la persona ya sabe sobre las necesidades del mercado, las características de dicha tecnología, las posibilidades de crecimiento y los posibles rangos salariales, etc. Poner estas cuestiones sobre la mesa desde el principio, asegura la viabilidad o no del proceso.
No debemos olvidar el valor de lo humano. La propuesta de valor también tiene que estar en lo humano, hablemos lo suficiente de la empresa, los beneficios, el modo de trabajo, su cultura. Forma parte de "saber vendernos" y de atraer el talento correcto.
También podemos pedir un apoyo técnico en las instancias de entrevista, para contar con alguien que pueda evaluar el uso de herramientas y los conocimientos específicos. Esto nos aporta mayor seguridad en el proceso y también ayuda al candidato a sentirse más cómodo y a entender las dimensiones del puesto.
Si querés ser un especialista en Reclutamiento IT, Asorum te ofrece su nuevo curso en febrero: "Cómo Reclutar Perfiles IT". Se estará dictando el 14 y 21 de febrero por lo que ya mismo podes inscribirte en nuestra página web
¡No te quedes atrás!
Es normal que después de trabajar un tiempo en determinada área algunas tareas y procedimientos salgan de forma automática y no haya conciencia de algunos parámetros que lógicamente van cambiando con el tiempo. Por ejemplo, hay detalles en las entrevistas que se escapan o preguntas que no van a ningún lado, nuevas incorporaciones que no dan los resultados esperados, cada vez cuesta más encontrar el candidato ideal, entre otras situaciones que suelen ser muy frustrantes para un selector. Lo más probable, es que como profesionales en el área de Recursos Humanos, tengamos que hacer una revisión exhaustiva del proceso de Selección y hacer una revisión de cada paso. Una recomendación es que esta revisión se haga por lo menos una vez al año.
Si trabajas en Selección y necesitás optimizar tus procedimientos te traemos algunos pasos que identificamos para poder ayudarte con eso:
Actualizá tus descripciones de puesto
Es importante mantener estos documentos actualizados, ya que nos permiten una mejor comprensión de cada puesto de trabajo, y de esa manera podemos seleccionar mejor a nuestros candidatos a la hora de atravesar un proceso de selección.
Podemos preguntarnos: ¿Cuáles son las tareas principales y secundarias de este puesto de trabajo actualmente? ¿Algo cambió en el último año en relación a este puesto?
Evaluá el potencial y el desempeño de tus empleados con regularidad
Es importante conocer el desempeño y el potencial de tus actuales colaboradores. Recordemos que evaluar significa "poner en valor algo" por lo que este proceso permite reconocer no sólo las cosas a mejorar, sino aquellos factores de la personalidad y el potencial de los empleados que pueden ser beneficiosos para su desempeño en su puesto actual o en otro futuro.
Esto nos ayudará a optimizar nuestros procesos de selección porque permite reconocer el talento interno, por lo que ahorramos tiempo y costos si apostamos por el desarrollo de las personas que ya están trabajando con nosotros
Capacitá tu plantilla de personal y apostá por su desarrollo
De la mano con el punto anterior, si apostamos por capacitar a las personas que trabajan con nosotros, lo veremos reflejado en menores índices de rotación en nuestros puestos de trabajo.
Podemos invertir en programas de capacitación tercerizados, o también diseñar pequeñas intervenciones que fomenten el sentido de pertinencia, y nos permitan tener un mayor acercamiento a nuestra plantilla de empleados.
Extra: tené una propuesta de valor que atraiga a las personas correctas
Aprovechá los medios de difusión que tengas para dejar en claro tu propuesta de valor. La misión y la visión de tu Empresa no son textos accesorios que están ahí sin ningún motivo, sino que deben funcionar como una declaración de principios.
En Asorum trabajamos para que puedas optimizar todas estas pautas y mejores tu proceso de Selección, aprendas a Evaluar correctamente a tus colaboradores y planifiques la Capacitación que tu empresa y sus miembros estén necesitando. En nuestro sitio web encontrarás en detalle nuestros servicios para empresa y asesoramiento.
El mercado laboral, a día de hoy, es mucho más cambiante e impredecible de lo que era hace unas décadas. Esto, junto con un sistema educativo algo desactualizado y más centrado en la teoría que en la enseñanza de un oficio y la comprensión de las demandas de cada sector laboral; provoca que muchas personas, incluso las más calificadas, tengan serios problemas para encontrar un puesto de trabajo.
Por eso, en este artículo vamos a explicar de qué hablamos cuando hablamos de orientación laboral, un servicio que se encarga, justamente, de ayudar a aquellas personas que tienen dificultades para entrar en el mundo laboral y encontrar un trabajo adaptado a sus capacidades y estudios.
La Orientación Laboral es una disciplina proveniente de áreas como los recursos humanos y la psicología, y es la encargada de brindar ayuda a aquellas personas que lo necesitan, a encaminar sus objetivos laborales y a tomar mejores decisiones para conseguir un puesto de trabajo deseado.
También son frecuentes aquellas personas que acuden a un orientador laboral, no porque busquen trabajo, sino porque quieren cambiarlo, pero no saben muy bien cómo hacerlo, ni por dónde empezar.
En cualquiera de los casos, el objetivo principal de la orientación laboral es conseguir que la persona pueda tener una vida laboral lo más satisfactoria posible.
Para alcanzar el objetivo que acabamos de mencionar, se utilizan distintas estrategias, pero en la mayoría de ellas, tienen como objetivo, asesorar, planificar, recabar información sobre el área laboral que interese a la persona y entrenarla para elegir y conseguir un puesto de trabajo adecuado a sus intereses y necesidades.
Independientemente del puesto de trabajo al que uno desee acceder debemos tener en cuenta una serie de elementos que se consideran fundamentales para lograr obtener todas las ventajas de orientación laboral. Estos elementos claves que se van a desenvolver en las sesiones de la Orientación Laboral son:
Planificación:
Se incluyen todos los objetivos específicos de aquellas personas que se encuentren en situación de desempleo, además de las estrategias que vamos a seguir para ello. Estos objetivos deben ser establecidos por la propia persona, pues es la propia persona quien tiene que actuar posteriormente para su consecución.
Información:
Estar actualizado de las últimas tendencias en el mercado de trabajo es fundamental para la búsqueda de empleo. Por ello, es muy recomendable saber usar las nuevas tecnologías, ya que cada vez son más las empresas que publican ofertas de empleo a través de portales web.
Habilidades:
A la hora de redactar un currículum se debe tratar de potenciar las habilidades que te diferencian del resto. Por ello, es recomendable además incluir una carta de presentación para enfrentarse a una entrevista de selección ya que se exige cierto entrenamiento para incrementar los resultados.
Motivación:
En este caso, es fundamental tener en cuenta técnicas para reducir el nivel de estrés y ansiedad entre otros, además de orientar la actitud ante el trabajo. Se trata, por tanto, de la construcción positiva de objetivos o los refuerzos a las tareas de búsqueda de empleo.
Las sesiones de la orientación dependen en gran parte del orientador laboral y su estilo, pero es fácil encontrar distintas fases durante el proceso de orientación (elegir un camino profesional, creación o mejora del CV, Internet y el mundo laboral, plan de búsqueda, seguimiento y feedback), que están sujetas a cambios dependiendo del orientador y del cliente al que atienda.
En dichas sesiones, se busca que la persona comparta con su orientador las experiencias que ha ido recibiendo durante la puesta en práctica de todo lo trabajado hasta el momento. De este modo, se pueden perfeccionar los posibles errores, preparar para situaciones que no se había previsto y potenciar aquellas cosas que se prevén como más valiosas, una vez comenzado el proceso.
La Orientación Laboral es un servicio sumamente valioso para aquellas personas que se encuentran en búsqueda de empleo y es de gran utilidad para optimizar tiempos, recursos y esfuerzo en el camino de la búsqueda laboral.
En Asorum brindamos distintos servicios de Asesoramiento para el empleo, entre ellos Orientación Laboral Personalizada. Para seguir el camino del “trabajo de buscar trabajo” también podés optar por la “Revisión de CV” y el de “Test Psicológico para evaluar tu potencial”, en cuál vas a conocer los resultados de un psicotécnico, su significado y cuáles son las habilidades que podés potenciar para cumplir tus objetivos laborales. Ingresando a la página web www.asorum.com.ar o consultando en cualquiera de nuestras redes y nuestros números de contacto podes acceder a más información de estos servicios.
¿Por qué es importante capacitar al personal de una empresa?
El área de Recursos Humanos es responsable de llevar adelante las medidas que potencien las habilidades y conocimientos de las personas que integran la organización o empresa que representan. Además de asegurar que estén listas para realizar sus tareas y asumir los nuevos desafíos que el contexto demanda.
En este sentido, la capacitación se transforma en un modificador de la gestión de la empresa, y por eso se considera una pieza clave para su crecimiento. Invertir en capacitar al personal potenciará su desarrollo y facilitará el logro de los objetivos de la empresa. La capacitación continua permite al personal de una empresa planear, mejorar, y realizar de manera más eficiente sus tareas, además de articularse con el resto de las áreas de la organización.
¿Cuáles son los objetivos principales de la capacitación?
En primer lugar, que exista una relación entre lo que se necesita y lo que se enseña. Es decir que la capacitación debe responder a una necesidad de la organización. Los esfuerzos que la institución haga en el entrenamiento deben surgir a partir de los requerimientos concretos y específicos del personal. Para ello, se debe hacer uso de una herramienta fundamental para el área: la detección de necesidades y análisis, la cual permitirá identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación.
¿Cómo aparece la necesidad de capacitar al personal?
Existen ciertos indicadores para el área de Recursos Humanos que manifiestan la necesidad de formación de los empleados.
Por un lado, si el rendimiento del personal en la evaluación de desempeño disminuye o es malo en todos los sectores, no solo en un caso puntual, es necesario incorporar a un capacitador al equipo para que entrene de forma homogénea a los empleados y repase nuevamente los procedimientos.
A su vez, si se introducen nuevos métodos de trabajo o herramientas, desde procesos a softwares o equipos, es indispensable capacitar a los empleados sobre su manejo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse de la planificación de las reuniones de capacitación y de la comunicación con los empleados.
Es normal que la empresa u organización experimente movimientos o rotación del personal, en esos casos deberá asignarse a un empleado capaz de poder formar al nuevo integrante del sector. El coaching empresarial puede ser un buen recurso para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en un área determinada.
Los conocimientos y la experiencia de los trabajadores son otros de los puntos prioritarios a la hora de asignarles ciertas tareas o actividades en puestos clave. Si alguno de ellos no se cumple, la capacitación podrá potenciarlos para que desempeñen adecuadamente su nuevo rol.
Una capacitación efectiva no sólo solucionará los conflictos presentes, sino que a largo plazo mejorará la práctica, tanto de los nuevos colaboradores como de los que tienen mayor antigüedad.
¿Tenés la necesidad de capacitar a tu personal y concretar un plan adecuado? Comunicate con Asorum para fortalecer el vínculo de tu empresa y tus empleados a través de distintas propuestas de Capacitación.
El coaching laboral es un tipo de terapia o “entrenamiento” psicológico que ayuda a los solicitantes de este servicio a poder aclarar todas sus dudas e inquietudes que no le permiten hacer su trabajo con total comodidad. El coaching es un proceso de aprendizaje que posibilita desarrollar en la persona una cultura de compromiso y responsabilidad con su mundo laboral. El objetivo es poder hacerse cargo de lo que le sucede en la vida y del diseño del futuro por el cual está dispuesto a accionar, más allá de las circunstancias que puedan limitarlo.
Algunas de las causas más comunes por las que un empleado acude a este servicio pueden ser, por ejemplo, el temor de ser desvinculados de la empresa para la que trabajan y querer prepararse para enfrentar el mercado, o simplemente buscar explorar alternativas diferentes de trabajo en las que sienten que podrán tener mayor bienestar, estar más motivados y desarrollar su carrera. Hay quienes buscan el apoyo para saber cómo lidiar con su jefe, o bien cómo armar una estrategia de crecimiento interno. En líneas generales hay que hacer un balance de aptitudes y habilidades, para focalizar en las fortalezas y minimizar las debilidades, procurando llegar al objetivo que se busca.
El abordaje de este tipo de situaciones suele darse a través de preguntas que le permitan a la persona hallar sus propias respuestas. Una vez que el consultante identifica aquellas áreas de desarrollo profesional en las cuales se podría sentir cómodo, se lo ayuda a pensar en qué lugar se encuentra parado y qué es lo que necesitaría para ser exitoso en su trabajo. La función del coach es escuchar los planteos de su cliente (coachee) y asistirlo para que pueda distinguir y tomar conciencia de cuáles son los impedimentos que lo están condicionando para poder cumplir con sus objetivos laborales.
El Coaching Laboral mantiene a tus colaboradores más motivados y proporciona un buen clima laboral, ayuda a desarrollar el potencial de los empleados, cuida la salud mental de éstos e incrementa la fidelidad y compromiso con la empresa. ¡Sólo trae beneficios!
El Coaching es un proceso de aprendizaje y expansión de los recursos para el logro de resultados. Se basa en distinguir limitaciones y generar recursos propios. En general se puede aplicar a personas, equipos y organizaciones, y también a nivel personal. Lo más importante a tener en cuenta es qué desea la persona respecto de su futuro. Las personas que lleven adelante un coaching tendrán un análisis de su perfil profesional y el mercado objetivo al que apuntan. Esto ayudará a estas personas a clarificar sus objetivos, evaluar sus fortalezas y a conocer las estrategias del mercado.
En Asorum potenciamos, fortalecemos y promovemos los puntos clave de la Cultura de tu Empresa para ayudarte a mejorar la relación con tus colaboradores. Ofrecemos los servicios de Coaching Laboral y Psicosoluciones, Estudio de Clima, Evaluación Psicolaboral y de Potencial, entre otros tantos para que tu organización cree valor a partir de las relaciones entre sus miembros.
Si estás interesado/a en contratar nuestros servicios, explorá nuestra página web en “Soy empresa” y no dudes en contactarnos.
Después de dos años de pandemia, se demostró más que nunca la importancia de aplicar las tecnologías de la información y comunicación en nuestro trabajo y los beneficios que traen como resultado. Aunque te parezca increíble, aún hay muchas empresas que no aprovechan al cien por cien las herramientas digitales para optimizar sus procesos de selección. Por eso, y para dejarlo más claro, te contamos cuáles son las ventajas presentan las metodologías de reclutamiento en remoto:
1. Muchas de estas herramientas son más económicas que los medios tradicionales de reclutamiento: cualquier tipo de búsqueda por internet permite aprovechar la mayor cantidad de espacios para difundir la búsqueda. Aunque algunas plataformas como Computrabajo o LinkedIn Premium requieren de pagar el servicio, también tenés la oportunidad de publicar vacantes de forma gratuita en Facebook, Instagram o la versión gratis de LinkedIn.
2. Se puede segmentar en anuncios, o publicaciones gratuitas con etiquetas o hashtags posibilitando llegar a un público muy específico y permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando.
3. Tenemos un mayor número de candidatos en menor tiempo, ya que el reclutamiento a distancia flexibiliza los límites temporales o geográficos, de forma que los candidatos acceden al procesos, independientemente del lugar en el que se encuentre. Las tecnologías permiten la comunicación con los candidatos de forma casi inmediata, así como la recepción de las candidaturas a la oferta de trabajo en tan solo unos minutos.
Recordemos que un buen proceso de selección permite que el candidato y el selector se conozcan, y que mediante este, el candidato conozca a la empresa.
Las tecnologías son grandes aliadas, pero recordemos que siempre hay que encontrar la forma de generar un ambiente propicio para que el candidato se abra a la entrevista y participe activamente de las diversas instancias propuestas. La tecnología debe ser un facilitador, no un obstáculo para nadie. El objetivo es que la tecnología optimice nuestras tareas y potencie nuestros vínculos.
¿Qué opiniones o reflexiones te despierta este tema?
El Role Playing es una técnica de Selección, aplicada en grupo, que se utiliza para medir las competencias de los candidatos induciéndolos una situación actuada para simular el papel que ocuparían en la empresa. De esta forma, el selector puede presenciar cómo se adaptarían a una situación hipotética y cuáles serían sus habilidades más destacables.
El role playing, como bien mencionamos, es una entrevista que permite poner al candidato en una situación simulada de gran parecido con la realidad, para observar cómo se desenvuelve en un hipotético escenario laboral. En el momento de plantear este método debemos tener en cuenta las metas que perseguimos al implantarlo en el proceso de Selección. Así, un role playing bien aplicado nos permitirá conocer con exactitud las aptitudes más relevantes que cada candidato puede aportar a nuestra empresa, como por ejemplo, la adaptación a los cambios, las capacidades de negociación o sus dotes para el liderazgo.
Para poder llevar a cabo el role playing en la entrevista de trabajo, debemos, en primer lugar, definir los roles que entrarán en juego durante la dinámica:
El/la entrevistador/a
Para llevar a cabo la simulación, el entrevistador debe actuar como dinamizador del role playing. Aunque esta sea la persona que busca al empleado, debemos esforzarnos en asignarle un rol neutral, que no se incline por ninguna de las partes implicadas en el conflicto. No se trata de atacar con preguntas a los entrevistados, pero sí de crear cierta tensión en el ambiente.
El/la entrevistado/a
Estos deben llevar a cabo las simulaciones propuestas por el entrevistador como la prueba definitiva que realmente es. Lo más importante es que, aunque se meta en el personaje asignado, sea él/ella mismo/a.
Los/as observadores
Como el role playing se suele llevar a cabo por parejas, el resto del grupo debe observar a las parejas que están interactuando en el momento para detectar posibles mejoras y aspectos positivos.
Una vez determinados los roles, debemos disponer la situación o escenario en el que se llevará a cabo la simulación. Por último, definiremos los márgenes de tiempo en los que se debe resolver el conflicto propuesto.
¿Alguna vez tuviste que diseñar este tipo de entrevistas? ¿Cómo fue tu experiencia?
Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Para armar un perfil de puesto que realmente refleje a la persona que queremos que trabaje en nuestra empresa, es importante tener en cuenta varios aspectos más allá de saber qué tareas tiene que realizar. Acá te damos algunas cuestiones y consejos relacionados a la descripción de puestos que no podés dejar pasar como reclutador.
En primer lugar, y como mencionamos recién, para describir un puesto hay que ir más allá de la descripción de tareas. Es necesario prestar atención a las características implícitas del mismo, es decir, a las habilidades blandas para el correcto funcionamiento de las tareas dentro de la empresa. Por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, creatividad, concentración, etc. Pues este tipo de habilidades también definen el puesto a ocupar y cómo se desenvolverá el futuro empleado, no sólo en sus tareas, sino también qué tipo de relación tendrá con la empresa, sus compañeros y el valor de su trabajo.
Por otro lado, debemos preguntar al jefe directo e indagar en su "imaginario", es decir, la imagen que tiene en su mente de la persona ideal para el puesto. Para aclarar las características implícitas del candidato "ideal", podemos preguntarle al jefe directo o encargado de la persona. Hay que lograr que nos cuente sobre la cotidianeidad el puesto, qué cualidades valora, qué competencias serían indispensables para realizar las tareas, entre otras cosas. Si, por ejemplo, el puesto a cubrir estaba ocupado antes por otra persona, podemos preguntar cómo era esa persona en su trabajo para saber qué valora la empresa y lo que necesita.
Por último, más allá de tener el testimonio de los superiores, como reclutador es importante observar y tener una idea general del clima de trabajo y la cultura empresarial, ya que la opinión o visión de algunas personas puede estar sesgada por su propia experiencia, por lo que hay que tener un panorama más amplio para no encerrarnos en una sola perspectiva. ¿Cómo se percibe el ambiente laboral a simple vista? ¿Cuál es el ritmo real de trabajo en lo cotidiano? ¿Qué cosas valora la organización en las personas, explícita o implícitamente? Todas estas son preguntas que podemos hacernos a nosotros mismos cuando estemos armando nuestro documento de perfil.
Con todo esto claro, la búsqueda se nos hará más fácil ya que tendremos presente qué buscamos y en qué condiciones.
Reclutadores ¿Se les ocurre algo más?
Encontrar al candidato ideal para nuestra empresa nos lleva a transitar un camino largo y complejo, con muchos obstáculos en el medio y cuestiones a resolver durante el proceso. En primer lugar, depende de varios factores finalizar una búsqueda y definirla como exitosa. Sin embargo, podemos nombrarte 3 requisitos fundamentales que podrán dejarnos satisfechos a la hora de concluir una búsqueda de personal:
1- Cumplimiento del perfil de puesto
El selector siempre tiene que estar seguro de lo que está buscando y esta seguridad está basada principalmente en una descripción del cargo solicitado. En esta descripción está definido el perfil del puesto que se desea cubrir, en el cual está especificado el cargo concreto que ocupará el nuevo empleado, los conocimientos y formación que se requieren, las tareas que le corresponde llevar a cabo y el tiempo (jornada laboral), las habilidades y destrezas que debe poseer, el lugar que ocuparía en la organización y sus responsabilidades, entre otras condiciones. Así que, en primer lugar, que un candidato cumpla con el perfil de puesto es un paso enorme para avanzar en el proceso y acercarnos a nuestro objetivo, que es encontrar al candidato más acorde.
2- Cumplimiento de los plazos de tiempo
Por lo general, hay un tiempo pautado para realizar el proceso de selección. No se trata de una tarea fácil que pueda realizarse en un par de días, pero tampoco es la idea tomarse todo el tiempo del mundo, ya que la empresa necesita, tarde o temprano, cubrir la vacante y, además, nuestro candidato seguramente tenga otras ofertas y responsabilidades que cumplir. Por eso, hay que tener en cuenta la planificación de los tiempos de las siguientes actividades: revisión de los curriculums recibidos, la selección de éstos, el contacto con los candidatos, los encuentros pautados, el tiempo de las entrevistas y las distintas técnicas de selección, el análisis y resultado de éstas, el tiempo que se necesita para tomar una decisión final, entre otras decisiones internas. Si el selector puede cumplir con los plazos estipulados para cada uno de estos momentos, está muy bien encaminado al éxito.
3- El candidato está de acuerdo con las condiciones de la empresa
Si se cumplieron los puntos anteriores, es muy posible que encontrés lo que estás buscando. Sin embargo, hay obstáculos que pueden surgir inesperadamente durante proceso de selección. Por ejemplo, que nuestro candidato, que pasó ya por todas las instancias, no esté satisfecho con lo que le ofrece la empresa. Esto puede ser consecuencia de varios factores: que el selector no haya comunicado de forma correcta las intenciones y requerimientos de la empresa, que el candidato no esté de acuerdo con la cultura de la organización, que no le parezca justo el salario o que, simplemente, haya conseguido una mejor oferta en otro lugar. Todas estas opciones son posibles, por lo que una búsqueda laboral puede definirse como exitosa si al final el candidato en cuestión está conforme también con su propia búsqueda laboral.
En resumen, para llegar al éxito es necesario: saber lo que estás buscando, el tiempo que te llevará encontrarlo y que ambas partes se encuentren satisfechas con el resultado.
¿Qué otras cuestiones te parecen clave para una buena búsqueda de personal?
