El Role Playing es una técnica de Selección, aplicada en grupo, que se utiliza para medir las competencias de los candidatos induciéndolos una situación actuada para simular el papel que ocuparían en la empresa. De esta forma, el selector puede presenciar cómo se adaptarían a una situación hipotética y cuáles serían sus habilidades más destacables.
El role playing, como bien mencionamos, es una entrevista que permite poner al candidato en una situación simulada de gran parecido con la realidad, para observar cómo se desenvuelve en un hipotético escenario laboral. En el momento de plantear este método debemos tener en cuenta las metas que perseguimos al implantarlo en el proceso de Selección. Así, un role playing bien aplicado nos permitirá conocer con exactitud las aptitudes más relevantes que cada candidato puede aportar a nuestra empresa, como por ejemplo, la adaptación a los cambios, las capacidades de negociación o sus dotes para el liderazgo.
Para poder llevar a cabo el role playing en la entrevista de trabajo, debemos, en primer lugar, definir los roles que entrarán en juego durante la dinámica:
El/la entrevistador/a
Para llevar a cabo la simulación, el entrevistador debe actuar como dinamizador del role playing. Aunque esta sea la persona que busca al empleado, debemos esforzarnos en asignarle un rol neutral, que no se incline por ninguna de las partes implicadas en el conflicto. No se trata de atacar con preguntas a los entrevistados, pero sí de crear cierta tensión en el ambiente.
El/la entrevistado/a
Estos deben llevar a cabo las simulaciones propuestas por el entrevistador como la prueba definitiva que realmente es. Lo más importante es que, aunque se meta en el personaje asignado, sea él/ella mismo/a.
Los/as observadores
Como el role playing se suele llevar a cabo por parejas, el resto del grupo debe observar a las parejas que están interactuando en el momento para detectar posibles mejoras y aspectos positivos.
Una vez determinados los roles, debemos disponer la situación o escenario en el que se llevará a cabo la simulación. Por último, definiremos los márgenes de tiempo en los que se debe resolver el conflicto propuesto.
¿Alguna vez tuviste que diseñar este tipo de entrevistas? ¿Cómo fue tu experiencia?
Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Para armar un perfil de puesto que realmente refleje a la persona que queremos que trabaje en nuestra empresa, es importante tener en cuenta varios aspectos más allá de saber qué tareas tiene que realizar. Acá te damos algunas cuestiones y consejos relacionados a la descripción de puestos que no podés dejar pasar como reclutador.
En primer lugar, y como mencionamos recién, para describir un puesto hay que ir más allá de la descripción de tareas. Es necesario prestar atención a las características implícitas del mismo, es decir, a las habilidades blandas para el correcto funcionamiento de las tareas dentro de la empresa. Por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, creatividad, concentración, etc. Pues este tipo de habilidades también definen el puesto a ocupar y cómo se desenvolverá el futuro empleado, no sólo en sus tareas, sino también qué tipo de relación tendrá con la empresa, sus compañeros y el valor de su trabajo.
Por otro lado, debemos preguntar al jefe directo e indagar en su "imaginario", es decir, la imagen que tiene en su mente de la persona ideal para el puesto. Para aclarar las características implícitas del candidato "ideal", podemos preguntarle al jefe directo o encargado de la persona. Hay que lograr que nos cuente sobre la cotidianeidad el puesto, qué cualidades valora, qué competencias serían indispensables para realizar las tareas, entre otras cosas. Si, por ejemplo, el puesto a cubrir estaba ocupado antes por otra persona, podemos preguntar cómo era esa persona en su trabajo para saber qué valora la empresa y lo que necesita.
Por último, más allá de tener el testimonio de los superiores, como reclutador es importante observar y tener una idea general del clima de trabajo y la cultura empresarial, ya que la opinión o visión de algunas personas puede estar sesgada por su propia experiencia, por lo que hay que tener un panorama más amplio para no encerrarnos en una sola perspectiva. ¿Cómo se percibe el ambiente laboral a simple vista? ¿Cuál es el ritmo real de trabajo en lo cotidiano? ¿Qué cosas valora la organización en las personas, explícita o implícitamente? Todas estas son preguntas que podemos hacernos a nosotros mismos cuando estemos armando nuestro documento de perfil.
Con todo esto claro, la búsqueda se nos hará más fácil ya que tendremos presente qué buscamos y en qué condiciones.
Reclutadores ¿Se les ocurre algo más?
Encontrar al candidato ideal para nuestra empresa nos lleva a transitar un camino largo y complejo, con muchos obstáculos en el medio y cuestiones a resolver durante el proceso. En primer lugar, depende de varios factores finalizar una búsqueda y definirla como exitosa. Sin embargo, podemos nombrarte 3 requisitos fundamentales que podrán dejarnos satisfechos a la hora de concluir una búsqueda de personal:
1- Cumplimiento del perfil de puesto
El selector siempre tiene que estar seguro de lo que está buscando y esta seguridad está basada principalmente en una descripción del cargo solicitado. En esta descripción está definido el perfil del puesto que se desea cubrir, en el cual está especificado el cargo concreto que ocupará el nuevo empleado, los conocimientos y formación que se requieren, las tareas que le corresponde llevar a cabo y el tiempo (jornada laboral), las habilidades y destrezas que debe poseer, el lugar que ocuparía en la organización y sus responsabilidades, entre otras condiciones. Así que, en primer lugar, que un candidato cumpla con el perfil de puesto es un paso enorme para avanzar en el proceso y acercarnos a nuestro objetivo, que es encontrar al candidato más acorde.
2- Cumplimiento de los plazos de tiempo
Por lo general, hay un tiempo pautado para realizar el proceso de selección. No se trata de una tarea fácil que pueda realizarse en un par de días, pero tampoco es la idea tomarse todo el tiempo del mundo, ya que la empresa necesita, tarde o temprano, cubrir la vacante y, además, nuestro candidato seguramente tenga otras ofertas y responsabilidades que cumplir. Por eso, hay que tener en cuenta la planificación de los tiempos de las siguientes actividades: revisión de los curriculums recibidos, la selección de éstos, el contacto con los candidatos, los encuentros pautados, el tiempo de las entrevistas y las distintas técnicas de selección, el análisis y resultado de éstas, el tiempo que se necesita para tomar una decisión final, entre otras decisiones internas. Si el selector puede cumplir con los plazos estipulados para cada uno de estos momentos, está muy bien encaminado al éxito.
3- El candidato está de acuerdo con las condiciones de la empresa
Si se cumplieron los puntos anteriores, es muy posible que encontrés lo que estás buscando. Sin embargo, hay obstáculos que pueden surgir inesperadamente durante proceso de selección. Por ejemplo, que nuestro candidato, que pasó ya por todas las instancias, no esté satisfecho con lo que le ofrece la empresa. Esto puede ser consecuencia de varios factores: que el selector no haya comunicado de forma correcta las intenciones y requerimientos de la empresa, que el candidato no esté de acuerdo con la cultura de la organización, que no le parezca justo el salario o que, simplemente, haya conseguido una mejor oferta en otro lugar. Todas estas opciones son posibles, por lo que una búsqueda laboral puede definirse como exitosa si al final el candidato en cuestión está conforme también con su propia búsqueda laboral.
En resumen, para llegar al éxito es necesario: saber lo que estás buscando, el tiempo que te llevará encontrarlo y que ambas partes se encuentren satisfechas con el resultado.
¿Qué otras cuestiones te parecen clave para una buena búsqueda de personal?
¿Alguna vez escuchaste esta palabra?
La gamificación es el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos, en este caso, aplicado al ámbito laboral para potenciar la motivación, mejorar la productividad, alcanzar objetivos, activar el aprendizaje y evaluar empleados. Permite además generar un entorno estimulante en las empresas para mantener un buen clima laboral y obtener mejores resultados.
Como su nombre lo indica (game), se trata de poner en acción ciertas actividades o “juegos” de las cuales los miembros de la empresa son partícipes como los jugadores. Así como cualquier juego, estas actividades tienen reglas, niveles, equipos, premios, recompensas, etc. Cada juego, por supuesto, tiene su objetivo específico: capacitar, enseñar, motivar, mejorar las relaciones entre los compañeros, etc.
¿Por qué es una buena idea utilizarla en Recursos Humanos?
Un aspecto importante de la gamificación en Recursos Humanos está orientado a potenciar el sentido de marca de la empresa entre los empleados. Un empleado feliz, motivado y con sentido de pertenencia es un recurso de alto nivel para la empresa. Los propios beneficios de la Gamificación, basados en sus reglas, retos, puntuaciones y premios, generan este denominado espíritu de marca: reconocimiento, autonomía, motivación, mejora de relaciones. Implementarla será un significativo aporte para la cultura y el clima de la organización.
¿Te animás a probar la Gamificación en tu empresa?
Las alternativas para evaluar a los candidatos en los procesos de selección de personal son infinitas, sin embargo, el Test de Zulliger o Z - Test supone una gran ventaja con respecto a las demás pruebas proyectivas.
Esto se debe concretamente a la practicidad que ofrece en su administración y posterior análisis. A diferencia de su antecesor, el Test de Roschart, Zülliger está compuesto únicamente por tres láminas, lo que definitivamente hace que el proceso de selección sea más dinámico, cumpliendo con el objetivo de su creador Hans Zulliger, quien se proponía crear un test que le permitiera evaluar rápidamente a las tropas del ejército suizo de manera grupal.
COMPOSICIÓN Y CARACTERÍSTICAS:
La primera de sus láminas, que presenta figuras compactas y de bordes poco recortados en tonalidades blancas, negras y grises, pretende evaluar cuestiones del candidato referidas a su desempeño ante nuevas situaciones.
La segunda de sus láminas, que presenta figuras diferenciadas y de tonalidades blancas, rojas, naranjas, azules y verde oscuro pretende mostrar cuestiones relacionadas con los aspectos afectivos del candidato, como así también su capacidad de orden, autocontrol, tolerancia a críticas y la manera de comportarse y resolver situaciones bajo presión.
La última de sus láminas, que presenta tonos negros, rojos y grises y sugiere cierto dinamismo, pretende evaluar cuestiones referidas a las relaciones sociales del sujeto.
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS:
A la hora de analizar las respuestas otorgadas por el evaluado, es importante hacerlo en términos cualitativos, teniendo en cuenta siempre que se trata de un test proyectivo, por lo que no brindará respuestas correctas o incorrectas si no que deben valorarse cuestiones referidas a la cantidad de respuestas, la creatividad de las mismas y la manera en la que fueron expresadas por el candidato.
¿Conocías este test? ¿Cómo fue tu experiencia utilizándo?
Bien sabemos que la tecnología ocupa un rol cada vez más importante en todos los ámbitos de nuestra vida. Pero… ¿Es posible incorporar herramientas tecnológicas en el ámbito laboral positivamente?
Si bien es cierto que la palabra "tecnología" generalmente supone evolución o avance, no siempre son conceptos que van de la mano, ya que la incorrecta implementación de herramientas tecnológicas puede ser el origen de un nuevo problema en lugar de la solución a uno existente.
Pues, aunque en la teoría sea una alternativa excelente, en la práctica puede no ser la solución.
¿Cómo implementar tecnología de manera eficaz y amigable?
Es sumamente importante recordar que nuestras organizaciones se conforman de capital humano, por lo cual la incorporación de nuevas tecnologías debe darse en pos del crecimiento y la superación.
Por ello, es importante analizar en profundidad cuáles son las problemáticas a resolver dentro de la organización, cuáles son las alternativas existentes y cómo es el vínculo de nuestros colaboradores con las herramientas que suponemos como solución, si existe interés en conocer sobre las mismas o si tienen acceso a ellas.
Ahora bien ¿Qué implica realmente integrar tecnología a la empresa?
Para que las herramientas tecnológicas y el capital humano se complementen es necesario aplicarlas paulatinamente, teniendo en cuenta la opinión de los usuarios en cada una de sus fases de experimentación para lograr la optimización del proceso en conjunto, otorgando capacitación e incentivos, dando a conocer los beneficios que motiven a su aplicación y desarrollo.
¿Qué herramientas tecnológicas te ayudarían a ser más eficiente en tu trabajo?
