El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial, a raíz de la necesidad de disponer de pruebas rápidas para seleccionar al ejército suizo. A su creador, Hans Zulliger, se le encomendó crear un test que sirviera para seleccionar urgentemente a nuevos candidatos para formar parte del ejército y ocupar los puestos oficiales, había que hacer un filtrado de algunos requisitos fundamentales y para ello lo mejor era aplicar pruebas o tests psicológicos para evaluar las capacidades mentales y actitudinales de los futuros soldados.
Se considera que este test supone una gran ventaja con respecto a otros tests proyectivos al disponer de un sistema de codificación estandarizado como es el Sistema Comprehensivo de Exner, que permite obtener datos fiabilidad y con mayor validez, al reducir el riesgo de respuestas ambiguas y/o interpretaciones subjetivas.
Los partidarios de usar el test de Zulliger dicen que esta prueba ayuda a valorar los procesos mentales de las personas, así como sus miedos, adaptación social, mundo interno, emociones, aptitudes y capacidad de control, siendo por esto que muchos departamentos de recursos humanos lo usan a la hora de seleccionar personal.
¿Qué evalúa cada lámina?
Lámina 1: las figuras que se ven en ella son compactas, con bordes poco recortados y, por lo general, deben sugerir al evaluado un concepto único, una respuesta global. Se busca conocer la capacidad de adaptación del candidato a nuevos contextos o situaciones.
Lámina 2: es la más llamativa porque se pueden observar en ella varios colores como rojo, blanco, naranja, azul o verde oscuro, así como diversas áreas diferenciadas. Esta lámina tiene por objetivo evaluar aspectos afectivos del sujeto y reconocer cómo será su accionar ante una situación crítica o de mucha presión.
Lámina 3: se centra en evaluar cómo se desenvuelve el entrevistado cuando se relaciona con otras personas. Juega con los tonos grises, negros y rojos. El dibujo siempre sugiere cierto dinamismo y movimiento, y se usa para evaluar el área de las relaciones sociales.
Todas las respuestas se codifican mediante el Sistema Comprehensivo de Exner
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El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial. Esta prueba toma fuerte inspiración del clásico y famoso test de Rorschach, sin embargo, no sigue el mismo protocolo y, además, tiene múltiples ventajas sobre este, ya qué, para empezar fue creada específicamente para la evaluación en el ámbito laboral. Además, es mucho más fácil de aplicar y dispone de unos parámetros de interpretación más rápidos, además de disponer más evidencias empíricas que dan fuerza al test de Zulliger como prueba fiable.
Es a la vez proyectivo y psicométrico
Por su parte proyectiva, permite vislumbrar, partiendo de estímulos que despiertan la imaginación de la persona que está siendo evaluada, la existencia de rasgos en la personalidad como así como sus miedos, adaptación social, sensibilidad, deseos, flexibilidad, creatividad, etc. Cabe destacar que aún hoy las técnicas proyectivas siguen siendo muy cuestionadas por la comunidad científica. La razón de esta polémica radica en torno a si realmente reflejan la personalidad del sujeto a evaluar, ya que muchas veces la ambigüedad de las respuestas dificulta su interpretación y resulta más complejo hablar de rigurosidad en los resultados.
Lo que vuelve al Z Test un instrumento de evaluación tal útil, es que existen diferentes modos de codificar esta prueba, siendo uno de los más aceptados y utilizados el Sistema Comprehensivo de Exner. El SC de Exner configura categorías de evaluación que incluyen la localización (qué partes de las manchas son interpretadas), los determinantes (elementos o aspectos de la mancha que determinan respuestas, como la forma o el movimiento), el contenido (la concreción de las respuestas, ya sean animales, personas, plantas, etc.) y la actividad organizativa (si el conjunto de elementos que ve el sujeto están relacionados entre sí).
De esta forma cada uno de los objetos que haya percibido el entrevistado durante la realización de la prueba es codificado y medido de acuerdo a pautas pre-establecidas, obteniéndose en proceso diferentes puntajes y, a raíz de estos, significados.
Es importante destacar qué, cómo cualquier instrumento de evaluación psicodiagnóstica, por sí solo no puede brindar una respuesta determinante acerca del candidato, sino que esa respuesta será dada en un contexto y sumando todas las instancia del proceso de selección. Aun que si, con todos los datos que ofrece este test, se puede brindar un informe objetivo sobre la personalidad del individuo basado en las hipótesis que muestran sus respuestas.
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La salud y bienestar en empresas siguen ocupando un lugar central en las reflexiones y preocupaciones de muchos departamentos de Recursos Humanos hoy en día. Más allá de la ausencia de problemas, debe ser entendida como un estado completo (no parcial) y conseguido mediante el abordaje de los problemas pero también su prevención.
Depende de las medidas que pongan en marcha, pero el beneficio más importante es el aumento del rendimiento derivado de la mejora de la calidad de vida de los empleados.
La mejor manera de potenciar el bienestar en empresas es hacerlo estratégicamente, integrando un servicio global de bienestar y que esté dentro de la cultura corporativa. Los empleados deben ser colocados en el centro de toda estrategia de bienestar que les afecte. Por eso es tan importante conocer sus necesidades y características antes de tomar decisiones que afecten a su bienestar.
Para llevar a cabo con éxito esta estrategia es importante contar con herramientas eficaces de comunicación interna dentro de la empresa que permitan a los responsables del área de Recursos Humanos determinar qué tipo de personas forman la plantilla en un momento determinado y qué necesitan para sentirse mejor tanto dentro como fuera del trabajo.
La inversión en la salud y bienestar en empresas repercute positivamente en diferentes aspectos personales de los empleados. Lo más habitual en este punto es destacar el aumento de su motivación laboral, el fortalecimiento de su compromiso con la empresa, la mejora del clima laboral y cohesión de los equipos y, por supuesto, la amortiguación de problemas relacionados con burnout o un estrés y ansiedad excesivos.
Cuando la empresa no hace nada en concreto por potenciar el bienestar psicológico de los empleados es posible que estos trabajen más o menos bien. Cuando existe una estrategia eficiente para potenciar la salud y bienestar en empresas el resultado es que la productividad mejora sin perjudicar a las personas y también mejora la reputación interna y externa de la compañía.
Asorum ofrece servicios de Bienestar los cuales podés contratar ya sea individualmente con empleado o como empresa para tus colaboradores que lo necesiten. El plan consta de una serie de sesiones con un profesional de la psicología que se adapta a tus necesidades y principalmente busca disminuir el estrés asociado a tu vida laboral y desarrollar tu potencial.
Un selector IT, es un especialista en el talento tecnológico, es decir, es la persona que se encarga de atraer, encontrar y contratar perfiles relacionados a las tecnologías de la información o perfiles que utilizan herramientas digitales. Esto quiere decir qué, además de tener conocimientos básicos en cómo se estructura un proceso de selección de personal, debe tener conocimientos sobre tecnologías, la terminología técnica de cada una, el flujo de trabajo, los distintos perfiles, etc.
Por lo tanto, cuando hablamos de reclutamiento IT estamos hablando de atraer e identificar estos perfiles cuyas competencias a veces resultan difíciles de identificar por la falta de conocimiento en ese área o especialización del puesto. Se trata de roles profesionales cuya demanda se encuentra en pleno auge. Y precisamente por esto, el reclutador deberá saber cómo atraerlos y buscarlos.
Además, no hay que ignorar que este es un mercado muy competitivo, sujeto a una gran movilidad. La rotación en estos puestos (diseñadores, ingenieros, programadores, etc) es elevada y los candidatos no permanecen mucho tiempo sin trabajo.
Otra de las dificultades añadidas es la presencia de consultoras especializadas en reclutamiento IT, que pueden suponer una feroz competencia, por lo que la formación es una obligación para los perfiles IT. Sirve tanto para mover profesionales de un puesto a otro como para contratar perfiles y nuevos talentos y formarlos para el puesto que necesitamos cubrir.
No tenemos que olvidar que es fundamental para el reclutamiento IT cuidar la experiencia del candidato ya que repercute directamente en la imagen de marca empleadora. Muchas veces se trata de un candidato pasivo, es decir, alguien que no está buscando trabajo actualmente por lo que se lo tiene que convencer para que trabaje en la compañía. Aunque no se consiga contratarle en ese momento el candidato sirve para otros procesos: en el mejor de los casos, el candidato podría recomendar a otro apto para el puesto.
En resumen ¿Qué hace de estos procesos un desafío?
¿Qué podemos hacer para construir procesos de selección eficaces?
Pensar en estrategias de atracción: con mensajes fuertes y concisos, construir algo que te haga destacar de otros reclutadores (desde lo humano, la propuesta salarial, el perfil de la empresa, las oportunidades de capacitación, etc).
Lo mejor que podemos hacer es informar con honestidad, si sabemos que la persona ya sabe sobre las necesidades del mercado, las características de dicha tecnología, las posibilidades de crecimiento y los posibles rangos salariales, etc. Poner estas cuestiones sobre la mesa desde el principio, asegura la viabilidad o no del proceso.
No debemos olvidar el valor de lo humano. La propuesta de valor también tiene que estar en lo humano, hablemos lo suficiente de la empresa, los beneficios, el modo de trabajo, su cultura. Forma parte de "saber vendernos" y de atraer el talento correcto.
También podemos pedir un apoyo técnico en las instancias de entrevista, para contar con alguien que pueda evaluar el uso de herramientas y los conocimientos específicos. Esto nos aporta mayor seguridad en el proceso y también ayuda al candidato a sentirse más cómodo y a entender las dimensiones del puesto.
Si querés ser un especialista en Reclutamiento IT, Asorum te ofrece su nuevo curso en febrero: "Cómo Reclutar Perfiles IT". Se estará dictando el 14 y 21 de febrero por lo que ya mismo podes inscribirte en nuestra página web
¡No te quedes atrás!
Es normal que después de trabajar un tiempo en determinada área algunas tareas y procedimientos salgan de forma automática y no haya conciencia de algunos parámetros que lógicamente van cambiando con el tiempo. Por ejemplo, hay detalles en las entrevistas que se escapan o preguntas que no van a ningún lado, nuevas incorporaciones que no dan los resultados esperados, cada vez cuesta más encontrar el candidato ideal, entre otras situaciones que suelen ser muy frustrantes para un selector. Lo más probable, es que como profesionales en el área de Recursos Humanos, tengamos que hacer una revisión exhaustiva del proceso de Selección y hacer una revisión de cada paso. Una recomendación es que esta revisión se haga por lo menos una vez al año.
Si trabajas en Selección y necesitás optimizar tus procedimientos te traemos algunos pasos que identificamos para poder ayudarte con eso:
Actualizá tus descripciones de puesto
Es importante mantener estos documentos actualizados, ya que nos permiten una mejor comprensión de cada puesto de trabajo, y de esa manera podemos seleccionar mejor a nuestros candidatos a la hora de atravesar un proceso de selección.
Podemos preguntarnos: ¿Cuáles son las tareas principales y secundarias de este puesto de trabajo actualmente? ¿Algo cambió en el último año en relación a este puesto?
Evaluá el potencial y el desempeño de tus empleados con regularidad
Es importante conocer el desempeño y el potencial de tus actuales colaboradores. Recordemos que evaluar significa "poner en valor algo" por lo que este proceso permite reconocer no sólo las cosas a mejorar, sino aquellos factores de la personalidad y el potencial de los empleados que pueden ser beneficiosos para su desempeño en su puesto actual o en otro futuro.
Esto nos ayudará a optimizar nuestros procesos de selección porque permite reconocer el talento interno, por lo que ahorramos tiempo y costos si apostamos por el desarrollo de las personas que ya están trabajando con nosotros
Capacitá tu plantilla de personal y apostá por su desarrollo
De la mano con el punto anterior, si apostamos por capacitar a las personas que trabajan con nosotros, lo veremos reflejado en menores índices de rotación en nuestros puestos de trabajo.
Podemos invertir en programas de capacitación tercerizados, o también diseñar pequeñas intervenciones que fomenten el sentido de pertinencia, y nos permitan tener un mayor acercamiento a nuestra plantilla de empleados.
Extra: tené una propuesta de valor que atraiga a las personas correctas
Aprovechá los medios de difusión que tengas para dejar en claro tu propuesta de valor. La misión y la visión de tu Empresa no son textos accesorios que están ahí sin ningún motivo, sino que deben funcionar como una declaración de principios.
En Asorum trabajamos para que puedas optimizar todas estas pautas y mejores tu proceso de Selección, aprendas a Evaluar correctamente a tus colaboradores y planifiques la Capacitación que tu empresa y sus miembros estén necesitando. En nuestro sitio web encontrarás en detalle nuestros servicios para empresa y asesoramiento.
Es indispensable que el personal de tu empresa esté en las mejores condiciones para adaptarse a un ritmo de trabajo que demanda nuevas competencias y habilidades profesionales. Inicia un nuevo año y es necesario estar listos. De allí la relevancia de elaborar un plan anual de capacitación que dé cobertura a todas las características y necesidades de tus empleados, con el fin de prepararlos frente a los nuevos desafíos del mundo laboral y garantizar el máximo aprovechamiento de tus recursos.
El plan de capacitación anual es un proceso indispensable para el desarrollo de tus programas de formación, ya que te ayuda a aplicarlos de forma sistemática y organizada en los momentos oportunos y en las áreas de tu organización que más lo requieren. Si lo haces de la forma correcta y organizada tendrás el tiempo suficiente para gestionar su evolución, ir visualizando los avances globales e individuales y modificando el proceso según los niveles de aprendizaje obtenidos y las necesidades aún existentes.
Ahora bien, te compartimos 3 tips fundamentales para un plan de capacitación organizado y con resultados de éxito:
1. Detectar necesidades y establecer objetivos
El primer paso es poner en marcha un proceso de detección de las necesidades de capacitación que te facilite priorizar aquellas áreas de oportunidad más urgentes y alinearlas con los objetivos de tu organización o empresa. Si cuentas con un software de Recursos Humanos, podrás realizar las evaluaciones de desempeño de forma sistemática y llevar un registro de las fortalezas y debilidades de cada uno de tus colaboradores.
Con los conocimientos de las necesidades ya puedes definir los objetivos de la capacitación y desarrollo de tus recursos humanos. Pues, sabrás dónde están las áreas de oportunidad que se deben fortalecer durante el año, así como las principales necesidades de desarrollo de cada colaborador.
2. Elige los programas de formación que utilizarás
Elige el formato que sea más práctico y esté a tu disposición. Hoy en día ya no tiene que realizarse todo de forma presencial, también están los cursos en línea que te ayudarán a reducir un poco los costes y es más fácil implementarlos en distintos horarios para que los colaboradores los puedan tomar cuando sea conveniente.
Es importante que fomentes la práctica de lo que están aprendiendo, de nada sirve que tomen los cursos si no van a poder aplicar los nuevos conocimientos, por lo que, debes definir cómo lo pondrán en práctica. Permite que tus colaboradores sean autónomos al promover los beneficios que obtendrán de forma personal y profesional.
3. Establecer un buen proceso de feedback y de evaluación de los resultados
Es esencial darle seguimiento al desarrollo del proyecto de capacitación hasta que finalice. Esto será útil para comprobar y demostrar la efectividad de cada recurso invertido, así como para evaluar los resultados. Por otro lado, debes dar retroalimentación efectiva a cada uno de los participantes para motivarlos o, en caso contrario, identificar a quienes continúen atrasados para darles un seguimiento más intensivo.
TIP EXTRA: Implementa de acciones de mejora
Por último, es importante que una vez terminado el plan anual de capacitación realices un análisis global para verificar que se hayan alcanzado todos los objetivos planteados en el proyecto. De acuerdo a los resultados obtenidos, podrás corregir e implementar acciones de mejora continua que impulsen el desarrollo personal y profesional de cada colaborador.
En Asorum creemos que es importante apostar en capacitación y comprometerse a seguir mejorando día a día. Buscamos fortalecer la relación de la empresa con tus empleados, y como resultado aumentar la productividad y la motivación de los mismos. Ingresá al menú de la página web en “Soy Empresa” para enterarte de nuestras propuestas o idear una nueva que se ajuste a las necesidades de tu personal
¿Por qué es importante capacitar al personal de una empresa?
El área de Recursos Humanos es responsable de llevar adelante las medidas que potencien las habilidades y conocimientos de las personas que integran la organización o empresa que representan. Además de asegurar que estén listas para realizar sus tareas y asumir los nuevos desafíos que el contexto demanda.
En este sentido, la capacitación se transforma en un modificador de la gestión de la empresa, y por eso se considera una pieza clave para su crecimiento. Invertir en capacitar al personal potenciará su desarrollo y facilitará el logro de los objetivos de la empresa. La capacitación continua permite al personal de una empresa planear, mejorar, y realizar de manera más eficiente sus tareas, además de articularse con el resto de las áreas de la organización.
¿Cuáles son los objetivos principales de la capacitación?
En primer lugar, que exista una relación entre lo que se necesita y lo que se enseña. Es decir que la capacitación debe responder a una necesidad de la organización. Los esfuerzos que la institución haga en el entrenamiento deben surgir a partir de los requerimientos concretos y específicos del personal. Para ello, se debe hacer uso de una herramienta fundamental para el área: la detección de necesidades y análisis, la cual permitirá identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación.
¿Cómo aparece la necesidad de capacitar al personal?
Existen ciertos indicadores para el área de Recursos Humanos que manifiestan la necesidad de formación de los empleados.
Por un lado, si el rendimiento del personal en la evaluación de desempeño disminuye o es malo en todos los sectores, no solo en un caso puntual, es necesario incorporar a un capacitador al equipo para que entrene de forma homogénea a los empleados y repase nuevamente los procedimientos.
A su vez, si se introducen nuevos métodos de trabajo o herramientas, desde procesos a softwares o equipos, es indispensable capacitar a los empleados sobre su manejo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse de la planificación de las reuniones de capacitación y de la comunicación con los empleados.
Es normal que la empresa u organización experimente movimientos o rotación del personal, en esos casos deberá asignarse a un empleado capaz de poder formar al nuevo integrante del sector. El coaching empresarial puede ser un buen recurso para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en un área determinada.
Los conocimientos y la experiencia de los trabajadores son otros de los puntos prioritarios a la hora de asignarles ciertas tareas o actividades en puestos clave. Si alguno de ellos no se cumple, la capacitación podrá potenciarlos para que desempeñen adecuadamente su nuevo rol.
Una capacitación efectiva no sólo solucionará los conflictos presentes, sino que a largo plazo mejorará la práctica, tanto de los nuevos colaboradores como de los que tienen mayor antigüedad.
¿Tenés la necesidad de capacitar a tu personal y concretar un plan adecuado? Comunicate con Asorum para fortalecer el vínculo de tu empresa y tus empleados a través de distintas propuestas de Capacitación.
¿A qué nos referimos con bienestar laboral? Con este término hacemos referencia a una situación de equilibrio entre todos los aspectos que forman la opinión de un empleado sobre su entorno de trabajo. Mientras mayor sensación de bienestar tenga, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.
El ambiente laboral ha tomado mayor importancia con los años, ya que es un espacio donde los empleados pasan el mayor tiempo de su día, lo que hace necesario crear estrategias que hagan de este un espacio más ameno.
Los riesgos psicosociales y el estrés laboral representan hoy en día un desafío crítico para las compañías, no sólo para el bienestar de los individuos sino también para el desarrollo y futuro de las propias empresas. Es aquí donde se plantean nuevos métodos para hacer que este espacio no se convierta en un entorno nocivo para el trabajador solamente basado en la productividad. Un ambiente sano y seguro permite disminuir los riesgos de salud mental, garantizando la calidad de vida de los empleados y logrando que éstos se encuentren más motivados y presentes en sus tareas.
Es fundamental entender el bienestar como necesidad para el ser humano. Por lo tanto, solo se puede dar atenuando las situaciones que impiden a la persona cumplir con su labor, incentivando las emociones positivas en el trabajo para ayudar a reducir o eliminar problemas de índole personal y grupal.
Es en este punto donde el área de Recursos Humanos debe actuar. Los responsables de RRHH han demostrado que son imprescindibles para la empresa, ya que cuentan con los conocimientos y la gran responsabilidad de construir un entorno de trabajo que sea saludable y ayudar a mantener sanos física y mentalmente a los trabajadores.
¿Cómo establecer un programa de bienestar laboral en las empresas?
Toda empresa dentro de su visión puede incluir un buen programa de bienestar laboral para sus empleados con el objetivo de lograr al alcanzar metas reales y un buen entorno laboral.
Algunos de las claves que pueden tomarse en cuenta para crear un buen programa de bienestar laboral son los siguientes:
Finalmente, la ejecución de este plan no solo sería positivo para que el trabajador esté conforme con su trabajo, sino también para la empresa, ya que podrá obtener una gran cantidad de beneficios que de otra manera no conseguirá, como son:
En Asorum nos preocupamos por el bienestar laboral de tus empleados y nos encargamos de planificar el programa más conveniente para tu empresa. Como verás en nuestra página web, ofrecemos los servicios de Coaching Laboral y Psicosoluciones, Estudio de Clima, Evaluación Psicolaboral y de Potencial, entre otros tantos para que tu organización cree valor. Explorá en el menú de nuestra página web en "Soy Empresa" para informarte más y contactanos.
La dificultad de atraer y retener el talento
Las conductas a la fidelidad de los trabajadores para con su empleador en las primera década del siglo XXI contrastan de manera radical con la mentalidad que dominó las relaciones laborales en el pasado. Se está reinventando la forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo y, consigo,las expectativas individuales de desarrollo continuado en una misma organización. Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una diferente oferta y, por tanto, otra forma de presentarla a los candidatos, tanto en beneficios y prestaciones como en motivadores de todo tipo.
Con un mayor enfoque en el resultado que el Talento es capaz de lograr para el empleador, las organizaciones buscan aparecer atractivos a sus candidatos/ postulantes, brindando esquemas de interacción presencial o remota, horarios flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen una mayor calidad de vida, para su integración efectiva al mundo del trabajo.
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio en el que el empleador sólo examina las cualificaciones del candidato, sino que busca profundizar en las actitudes, valores, expectativas y motivaciones de la persona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos novedosos de obtener una información más detallada de la oferta, para entender más a fondo la cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrategia y las operaciones la relación, el candidato/postulante también cuestiona al empleador para basándose en el acceso a la información que le permite recopilar y procesar información previa para poder preparar su entrevista.
En esta nueva dinámica, el Talento más escaso goza de más grados de libertad para seleccionar al empleador, garantizar la satisfacción de sus expectativas y encontrar espacios de crecimiento personal continuo; mientras que el empleador más enfocado a la integración eficaz del Talento (desde su formación, práctica, desarrollo y aprendizaje continuo) consigue incrementar su capacidad de atracción y retención del Talento, lo que a su vez le asegura mantener o incrementar su competitividad.
Estrategias para las organizaciones frente a la escasez del talento humano
Desarrollando y apoyando un marco laboral de “Perfil Educable”
Hasta cierto punto, el hecho de que los empleadores no puedan encontrar el talento que necesitan es, probablemente, porque no existe un superávit de talento requerido. Una solución a esto es contratar personas con habilidades potenciales en lugar de las ya existentes. En otras palabras, identificar que tan adecuado es un candidato para “aprender a aprender”.
Creando una Cultura de Desarrollo del Talento
Las compañías exitosas entienden la importancia de invertir en el desarrollo del talento existente. Este compromiso debe existir en todos los niveles de una organización e incluye todo, desde promover un ambiente de aprendizaje donde el entrenamiento sobre el trabajo reemplace enviar personas a cursos de entrenamiento tradicionales, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración. Trabajar en distintos puestos debería ser el método esperado para conducir una empresa y los cambios internos deberán ser recompensados y fomentados. La gente que prospera en tal ambiente son personas que colectivamente crean una empresa adaptable y ágil que puede responder a cierta incertidumbre.
Colaboración Mejorada con Instituciones Educativas
Los estudiantes de muchos países realizan prácticas laborales como parte de su educación escolar. Sin embargo, en general, simplemente se limitan a acompañar a un profesional durante cierto tiempo en su lugar de trabajo, y difícilmente los introduzca en el mundo real del trabajo o conozcan las actitudes necesarias para trabajar. Los empleadores tendrán que establecer mejores vínculos con las escuelas para generar oportunidades de realizar prácticas laborales significativas a fin de ofrecerles a los estudiantes una verdadera muestra de las aptitudes laborales reales y prepararlos para un futuro empleo.
Perfeccionar la captación y la retención
En un futuro competitivo con escasez de talentos, todas las empresas tendrán que transformarse en "empleadores predilectos" y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan y cómo retenerlos a largo plazo. Esto significará ofrecer distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso y la combinación correcta de condiciones laborales, entre ellas, horario flexible, convenios de maternidad y paternidad, y una generosa licencia anual paga, con el objeto de crear un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal. Estas actitudes hacia "tener un nombre como empleador" alentará el compromiso y la fidelidad del empleado.
Después de dos años de pandemia, se demostró más que nunca la importancia de aplicar las tecnologías de la información y comunicación en nuestro trabajo y los beneficios que traen como resultado. Aunque te parezca increíble, aún hay muchas empresas que no aprovechan al cien por cien las herramientas digitales para optimizar sus procesos de selección. Por eso, y para dejarlo más claro, te contamos cuáles son las ventajas presentan las metodologías de reclutamiento en remoto:
1. Muchas de estas herramientas son más económicas que los medios tradicionales de reclutamiento: cualquier tipo de búsqueda por internet permite aprovechar la mayor cantidad de espacios para difundir la búsqueda. Aunque algunas plataformas como Computrabajo o LinkedIn Premium requieren de pagar el servicio, también tenés la oportunidad de publicar vacantes de forma gratuita en Facebook, Instagram o la versión gratis de LinkedIn.
2. Se puede segmentar en anuncios, o publicaciones gratuitas con etiquetas o hashtags posibilitando llegar a un público muy específico y permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando.
3. Tenemos un mayor número de candidatos en menor tiempo, ya que el reclutamiento a distancia flexibiliza los límites temporales o geográficos, de forma que los candidatos acceden al procesos, independientemente del lugar en el que se encuentre. Las tecnologías permiten la comunicación con los candidatos de forma casi inmediata, así como la recepción de las candidaturas a la oferta de trabajo en tan solo unos minutos.
Recordemos que un buen proceso de selección permite que el candidato y el selector se conozcan, y que mediante este, el candidato conozca a la empresa.
Las tecnologías son grandes aliadas, pero recordemos que siempre hay que encontrar la forma de generar un ambiente propicio para que el candidato se abra a la entrevista y participe activamente de las diversas instancias propuestas. La tecnología debe ser un facilitador, no un obstáculo para nadie. El objetivo es que la tecnología optimice nuestras tareas y potencie nuestros vínculos.
¿Qué opiniones o reflexiones te despierta este tema?
