El Role Playing es una técnica de Selección, aplicada en grupo, que se utiliza para medir las competencias de los candidatos induciéndolos una situación actuada para simular el papel que ocuparían en la empresa. De esta forma, el selector puede presenciar cómo se adaptarían a una situación hipotética y cuáles serían sus habilidades más destacables.
El role playing, como bien mencionamos, es una entrevista que permite poner al candidato en una situación simulada de gran parecido con la realidad, para observar cómo se desenvuelve en un hipotético escenario laboral. En el momento de plantear este método debemos tener en cuenta las metas que perseguimos al implantarlo en el proceso de Selección. Así, un role playing bien aplicado nos permitirá conocer con exactitud las aptitudes más relevantes que cada candidato puede aportar a nuestra empresa, como por ejemplo, la adaptación a los cambios, las capacidades de negociación o sus dotes para el liderazgo.
Para poder llevar a cabo el role playing en la entrevista de trabajo, debemos, en primer lugar, definir los roles que entrarán en juego durante la dinámica:
El/la entrevistador/a
Para llevar a cabo la simulación, el entrevistador debe actuar como dinamizador del role playing. Aunque esta sea la persona que busca al empleado, debemos esforzarnos en asignarle un rol neutral, que no se incline por ninguna de las partes implicadas en el conflicto. No se trata de atacar con preguntas a los entrevistados, pero sí de crear cierta tensión en el ambiente.
El/la entrevistado/a
Estos deben llevar a cabo las simulaciones propuestas por el entrevistador como la prueba definitiva que realmente es. Lo más importante es que, aunque se meta en el personaje asignado, sea él/ella mismo/a.
Los/as observadores
Como el role playing se suele llevar a cabo por parejas, el resto del grupo debe observar a las parejas que están interactuando en el momento para detectar posibles mejoras y aspectos positivos.
Una vez determinados los roles, debemos disponer la situación o escenario en el que se llevará a cabo la simulación. Por último, definiremos los márgenes de tiempo en los que se debe resolver el conflicto propuesto.
¿Alguna vez tuviste que diseñar este tipo de entrevistas? ¿Cómo fue tu experiencia?
Cómo primera medida siempre decimos que el CV debe responder las preguntas del Selector, ya que cuándo nos postulamos a un aviso laboral, lo hacemos en vista de unos requisitos excluyentes y/o deseables que hay que cumplir.
Ahora bien, el selector tiene un orden de lectura que responde a estos requisitos excluyentes. Es decir que lo primero que buscan con la mirada son los lugares donde estos datos deben aparecer.
Por eso como primera medida nuestro CV debería estar bien orientado a un tipo de búsqueda laboral o rubro: siempre tratemos de incluir experiencia laboral o formación acorde al puesto al que nos estamos postulando.
Otra buena forma de captar la atención del Selector y de demostrar que somos idóneos para el puesto al que nos postulamos, es incluir palabras clave de nuestro rubro; esto es, nombres de herramientas o metodologías, programas que utilizamos en nuestro dia a día, etc.
En este caso más es más, hace una buena descripción de tus tareas y conocimientos en tu experiencia laboral. Cómo ya dijimos, lo esencial es no dejar lugar a la incertidumbre para el Selector, todo tiene que estar detallado y claro. Recordá que lo que no incluís no lo podemos adivinar.
Cómo último punto que mencionaremos hoy, tenemos que hablar de la coherencia global del CV.
En la mayoría de los casos, cuando miramos el Curriculum Vitae de cualquier persona podemos ver su evolución personal y desarrollo profesional; vemos como va asumiendo nuevas responsabilidades de un puesto a otro y cómo va cumplimentando más tareas y ganando diferentes experiencias.
Para conseguir esto, y si necesitamos explicitar o aclarar algo que consideremos importante, podemos utilizar siempre el apartado del perfil profesional y los objetivos laborales; ya que es un espacio útil para complementar y ampliar información
Todo esto es fácil de decir, pero muchas veces y debido a diferentes circunstancias de la vida, es difícil de lograr y plasmar en nuestra hoja de Curriculum Vitae. Es por eso que desde Asorum tenemos disponibles nuestros servicios de orientación para el empleo, para ayudarte a conseguir más y mejores entrevistas y a tener búsquedas laborales exitosas
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Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Para armar un perfil de puesto que realmente refleje a la persona que queremos que trabaje en nuestra empresa, es importante tener en cuenta varios aspectos más allá de saber qué tareas tiene que realizar. Acá te damos algunas cuestiones y consejos relacionados a la descripción de puestos que no podés dejar pasar como reclutador.
En primer lugar, y como mencionamos recién, para describir un puesto hay que ir más allá de la descripción de tareas. Es necesario prestar atención a las características implícitas del mismo, es decir, a las habilidades blandas para el correcto funcionamiento de las tareas dentro de la empresa. Por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, creatividad, concentración, etc. Pues este tipo de habilidades también definen el puesto a ocupar y cómo se desenvolverá el futuro empleado, no sólo en sus tareas, sino también qué tipo de relación tendrá con la empresa, sus compañeros y el valor de su trabajo.
Por otro lado, debemos preguntar al jefe directo e indagar en su "imaginario", es decir, la imagen que tiene en su mente de la persona ideal para el puesto. Para aclarar las características implícitas del candidato "ideal", podemos preguntarle al jefe directo o encargado de la persona. Hay que lograr que nos cuente sobre la cotidianeidad el puesto, qué cualidades valora, qué competencias serían indispensables para realizar las tareas, entre otras cosas. Si, por ejemplo, el puesto a cubrir estaba ocupado antes por otra persona, podemos preguntar cómo era esa persona en su trabajo para saber qué valora la empresa y lo que necesita.
Por último, más allá de tener el testimonio de los superiores, como reclutador es importante observar y tener una idea general del clima de trabajo y la cultura empresarial, ya que la opinión o visión de algunas personas puede estar sesgada por su propia experiencia, por lo que hay que tener un panorama más amplio para no encerrarnos en una sola perspectiva. ¿Cómo se percibe el ambiente laboral a simple vista? ¿Cuál es el ritmo real de trabajo en lo cotidiano? ¿Qué cosas valora la organización en las personas, explícita o implícitamente? Todas estas son preguntas que podemos hacernos a nosotros mismos cuando estemos armando nuestro documento de perfil.
Con todo esto claro, la búsqueda se nos hará más fácil ya que tendremos presente qué buscamos y en qué condiciones.
Reclutadores ¿Se les ocurre algo más?
Buscar trabajo también conlleva un esfuerzo importante. Es necesario planificar la búsqueda tanto para organizarnos a nosotros mismos como para dejarles en claro a los reclutadores qué es lo que estás buscando y si estás dispuesto/a a cumplir con las condiciones de una posible vacante
¿Cómo planificamos?
Paso 1: Claridad mental, quizás el paso más difícil, que requiere un poco más de trabajo de auto-conocimiento y honestidad con uno mismo. Antes de iniciar cualquier búsqueda laboral es importante tener en claro el por qué y el para qué de nuestra búsqueda. Luego de hacernos estos interrogantes sabremos desde dónde empezar a buscar y qué es concretamente lo que estamos buscando.
Para bajar un poco a tierra esta cuestión: vivimos en un mundo dónde necesitamos trabajar, mediante nuestro trabajo ganamos dinero que nos sirve para mantener nuestra calidad y estilo de vida. Pero el trabajo cómo actividad humana, no se acaba sólo ahí.
Es por eso que tenemos diferentes motivaciones según el momento de la vida que atravesamos; y buscamos diferentes cosas de un trabajo dependiendo de nuestras experiencias laborales previas; y cada persona le da un lugar diferente al trabajo dentro de su vida; entre otras cosas.
Entonces para saber por dónde empezar es útil preguntarse: ¿Qué estás haciendo ahora?, ¿Hay factores que influyan en cuán urgente necesitás cambiar de trabajo? ¿A dónde querés llegar profesionalmente hablando?, ¿Ya tenés un sector o rubro de preferencia? ¿estás estudiando una carrera?, etc.
Paso 2: Empezá a armar tu CV no solo en base a tu experiencia, sino a tu proyección personal y profesional. Esto deviene inevitablemente de lo que reflexiones en el punto anterior, siempre decimos que un buen CV es el que se ajusta a las postulaciones, la segunda parte es remarcar que también tu CV se tiene que ajustar a lo que vos mismo esperes de un trabajo ¿Cómo es eso? No es lo mismo armar tu CV siendo una persona recién graduada y buscando su primer experiencia, que si tenés ya un cierto recorrido dentro del mundo laboral y buscás nuevos desafíos en tu rubro, por dar un ejemplo.
Para transmitir todo esto la clave es aprovechar los espacios de perfil profesional y/o objetivos laborales dentro del Curriculum. Estos espacios están ahí para que puedas sumar más información sobre vos y complementar con el resto de la información,
Paso 3: Armá tu propio "plan de carrera". ¿Qué tipo de profesional querés ser? Buscá capacitaciones que sean afines al perfil que querés construir. Recurrí a espacios de práctica, seminarios o cualquier actividad de valor que puedas agregar a tu CV para hacerlo destacar. Siempre es mejor tener el CV actualizado, sino puede ser con experiencia laboral, podés actualizar tu formación relacionada al trabajo que querés.
Para esto es indispensable que prestes atención al "mercado" y localices las necesidades de tu sector. Quizás algunas de esas cosas ya las tengas, lo que falta lo podés construir. ¿Qué cosas notás que se demandan mucho? ¿Qué herramientas podés sumar a tu perfil que te hagan más competitivo?
Paso 4: Arma tu perfil en LinkedIn o en cualquier plataforma que consideres idónea para tu rubro. Mantené siempre actualizados tus perfiles en Computrabajo, Indeed, Bumerang o tu plataforma de preferencia.
Extra: Sabemos que no todas las profesiones aparecen en Linkedin, aquellas más tradicionales tienen otras modalidades para construir redes de contactos. Si tu rubro o profesión no tiene presencia en internet, la clave está en meterte en los lugares dónde sí aparecen.
Tené constancia, todos los días se suben cientos de vacantes en las diferentes plataformas de Empleo, tomate unos minutos al día para revisarlas y postularte a las que encuentres relevantes.
Paso 5: Práctica tus entrevistas laborales. Acá es importante retomar lo dicho en el paso uno, no hay respuestas correctas o incorrectas en una entrevista laboral; lo importante es ser honesto. En general los nervios surgen de intentar adivinar lo que el Selector quiere escuchar de nosotros; pero esto es imposible. Nuestra mejor carta es estar tranquilo, y responder las preguntas en relación al puesto con sinceridad: nuestra experiencia previa, las tareas realizadas en cada puesto, nuestra formación relacionada, etc
En general las preguntas que más nos descolocan son las más abstractas, del estilo: "Qué pensás que le podés aportar a la Empresa?" o; ¿"Cómo te ves de acá a 5 años? ,etc . Una buena forma de que no nos agarren por sorpresa es practicarlas antes, saber cómo responderías en un contexto relajado.
Para afrontar una entrevista, lo importante es entender que el selector sólo necesita conocerte mejor para saber si te adecuás al puesto, no hay malas intenciones ocultas, no es un interrogatorio policial y no hay porqué que sentirnos en desventaja.
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Encontrar al candidato ideal para nuestra empresa nos lleva a transitar un camino largo y complejo, con muchos obstáculos en el medio y cuestiones a resolver durante el proceso. En primer lugar, depende de varios factores finalizar una búsqueda y definirla como exitosa. Sin embargo, podemos nombrarte 3 requisitos fundamentales que podrán dejarnos satisfechos a la hora de concluir una búsqueda de personal:
1- Cumplimiento del perfil de puesto
El selector siempre tiene que estar seguro de lo que está buscando y esta seguridad está basada principalmente en una descripción del cargo solicitado. En esta descripción está definido el perfil del puesto que se desea cubrir, en el cual está especificado el cargo concreto que ocupará el nuevo empleado, los conocimientos y formación que se requieren, las tareas que le corresponde llevar a cabo y el tiempo (jornada laboral), las habilidades y destrezas que debe poseer, el lugar que ocuparía en la organización y sus responsabilidades, entre otras condiciones. Así que, en primer lugar, que un candidato cumpla con el perfil de puesto es un paso enorme para avanzar en el proceso y acercarnos a nuestro objetivo, que es encontrar al candidato más acorde.
2- Cumplimiento de los plazos de tiempo
Por lo general, hay un tiempo pautado para realizar el proceso de selección. No se trata de una tarea fácil que pueda realizarse en un par de días, pero tampoco es la idea tomarse todo el tiempo del mundo, ya que la empresa necesita, tarde o temprano, cubrir la vacante y, además, nuestro candidato seguramente tenga otras ofertas y responsabilidades que cumplir. Por eso, hay que tener en cuenta la planificación de los tiempos de las siguientes actividades: revisión de los curriculums recibidos, la selección de éstos, el contacto con los candidatos, los encuentros pautados, el tiempo de las entrevistas y las distintas técnicas de selección, el análisis y resultado de éstas, el tiempo que se necesita para tomar una decisión final, entre otras decisiones internas. Si el selector puede cumplir con los plazos estipulados para cada uno de estos momentos, está muy bien encaminado al éxito.
3- El candidato está de acuerdo con las condiciones de la empresa
Si se cumplieron los puntos anteriores, es muy posible que encontrés lo que estás buscando. Sin embargo, hay obstáculos que pueden surgir inesperadamente durante proceso de selección. Por ejemplo, que nuestro candidato, que pasó ya por todas las instancias, no esté satisfecho con lo que le ofrece la empresa. Esto puede ser consecuencia de varios factores: que el selector no haya comunicado de forma correcta las intenciones y requerimientos de la empresa, que el candidato no esté de acuerdo con la cultura de la organización, que no le parezca justo el salario o que, simplemente, haya conseguido una mejor oferta en otro lugar. Todas estas opciones son posibles, por lo que una búsqueda laboral puede definirse como exitosa si al final el candidato en cuestión está conforme también con su propia búsqueda laboral.
En resumen, para llegar al éxito es necesario: saber lo que estás buscando, el tiempo que te llevará encontrarlo y que ambas partes se encuentren satisfechas con el resultado.
¿Qué otras cuestiones te parecen clave para una buena búsqueda de personal?
Elegir el candidato adecuado no solamente depende de que el candidato en cuestión nos “caiga del cielo” y responda de forma casi perfecta al proceso de selección. Si bien son importantes sus habilidades y la forma en la que se desenvuelve en el momento de la entrevista, entre otras técnicas de selección, también depende de las capacidades que tenga el selector de indagar y, finalmente, recomendar la mejor opción para el puesto solicitado.
Un buen selector debe contar con al menos 3 características fundamentales:
1- Tener claro el perfil del puesto
El selector debe estar preparado previamente para el proceso y eso se reduce esencialmente a entender con el perfil del puesto. Debe tener en claro no sólo las tareas que la empresa solicita para el nuevo empleado, sino qué tipo de personalidad y aptitudes se requieren. ¿Qué lugar ocupará dentro de la empresa? ¿Qué actividades se le solicitará? ¿Bajo qué condiciones? Además, debe tener presente la cultura de trabajo de la empresa y saber cómo comunicarla al postulante para saber si encaja o no con sus propios valores.
2- Capacidad de escucha y observación
Algunas veces el entrevistado no va a ser preciso o claro con lo que dice, por lo que será difícil de entender; otras veces se puede “ir por las ramas” y desembocar en cuestiones poco pertinentes para lo que se desea conocer de él. Por eso, es fundamental que el selector escuche con atención y sepa cuándo interferir y llevar la entrevista por “buen puerto”. Asímismo, un buen selector debe calmar las ansiedades (totalmente lógicas en esta instancia) y mantener un buen clima, siempre y cuando tenga en claro sus objetivos en cada momento.
3- Buen conocimiento de las herramientas de selección
El selector debe estar capacitado para su tarea y ser consciente de las responsabilidades que ocupa. No está en este lugar porque sí. El uso de las distintas herramientas tienen un cómo y un por qué, y es trabajo del selector ponerlas en acción de manera adecuada, por el bien de la empresa y de su futuro empleado.
Por esto, es importante tener en cuenta ciertas circunstancias:
- Las entrevistas pueden ser individuales, grupales, con dinámicas de Role Play, por competencias, de tipo Assessment Center, entre otras. Cada tipo de entrevista tiene sus ventajas y desventajas, y debe utilizarse, no porque si, (sino como ya dijimos), de acuerdo a un objetivo preestablecido
- Los test psicológicos en Selección de Personal deben comprenderse como una técnica más aplicada durante el proceso, y cómo tal se requiere del trabajo de un psicólogo (ya que estos son los únicos formados en su aplicación)
- La suma de todos las técnicas utilizadas en el Proceso de Selección va a dar por resultado un panorama del potencial que los candidatos tiene para desempeñarse bien en el puesto a cubrir. El Selector debe recomendar o sugerir en base a sus propias conjeturas, pero la decisión final siempre la tiene la persona o Empresa que contrata.
¿Qué otra característica te parece indespensable para una Selector de Personal?
¿Alguna vez escuchaste esta palabra?
La gamificación es el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos, en este caso, aplicado al ámbito laboral para potenciar la motivación, mejorar la productividad, alcanzar objetivos, activar el aprendizaje y evaluar empleados. Permite además generar un entorno estimulante en las empresas para mantener un buen clima laboral y obtener mejores resultados.
Como su nombre lo indica (game), se trata de poner en acción ciertas actividades o “juegos” de las cuales los miembros de la empresa son partícipes como los jugadores. Así como cualquier juego, estas actividades tienen reglas, niveles, equipos, premios, recompensas, etc. Cada juego, por supuesto, tiene su objetivo específico: capacitar, enseñar, motivar, mejorar las relaciones entre los compañeros, etc.
¿Por qué es una buena idea utilizarla en Recursos Humanos?
Un aspecto importante de la gamificación en Recursos Humanos está orientado a potenciar el sentido de marca de la empresa entre los empleados. Un empleado feliz, motivado y con sentido de pertenencia es un recurso de alto nivel para la empresa. Los propios beneficios de la Gamificación, basados en sus reglas, retos, puntuaciones y premios, generan este denominado espíritu de marca: reconocimiento, autonomía, motivación, mejora de relaciones. Implementarla será un significativo aporte para la cultura y el clima de la organización.
¿Te animás a probar la Gamificación en tu empresa?
Los exámenes psicológicos son una de las herramientas más conocidas aplicadas en variados ámbitos ya sea el de salud, educación, criminología y, por supuesto, en el ámbito laboral. Pero ¿sabés por qué son tan utilizados en este último?
Es importante resaltar el papel que tiene el profesional en Recursos Humanos y, obviamente, el de el/la psicólogo/a a la hora de aplicar estas técnicas, ya que son los únicos habilitados para aplicarlos y su regulación está dada por el Colegio de Psicólogos, al menos en Argentina.
Además, no debemos olvidar que la aplicación de Test psicológicos, es sólo un momento más de todo el proceso de entrevistas, y cómo tal debe planificarse e interpretarse en ese contexto. Existe un momento y lugar para la aplicación de cada técnica de evaluación, dependiendo de qué queremos evaluar y con qué objetivos
Ahora sí, veamos 3 momentos en los que se utilizan los test psicológicos en el ámbito del trabajo:
Selección de Personal
Al momento de considerar quién será el mejor candidato para una vacante laboral, los test psicológicos pueden ser de muchísima ayuda en las entrevistas laborales. Ya qué permiten indagar sobre algunas de las características de la personalidad del postulante, que el entrevistador necesita conocer durante el proceso de selección; como por ejemplo, sus motivaciones, habilidades interpersonales, cómo se defiende ante una situación de estrés, y demás habilidades blandas relacionadas con el puesto, entre otras. Cada uno de estos aspectos se verá reflejado en mayor o menos medida, en los distintos tipos de test que el especialista elegirá estratégicamente para aplicarlos en la instancia de selección de personal.
Evaluación de Personal
Los test psicológicos también pueden aplicarse en los empleados ya contratados de una empresa. Nuestros empleados no solo deben trabajar con eficiencia, sino con entusiasmo y el mínimo estrés posible. El objetivo es en este caso, indagar en la motivación de la persona para clarificar sus objetivos profesionales y finalmente, darle la posibilidad de desarrollar mejor su potencial.
Es una herramienta útil para incluir en los estudios de clima laboral, también para gestionar planes de carrera para diferentes empleados, para procesos de Selección internos, entre otros.
Orientación Laboral
Por último y no menos importante, podemos hacer provecho de los test psicológicos durante las sesiones de Orientación Laboral. La Orientación Laboral, por si no lo sabías, es un acompañamiento que permite al psicólogo/a identificar tus puntos fuertes a la hora de buscar trabajo. Como ya vimos, los test psicológicos laborales están diseñados para que los selectores puedan conocer a fondo ciertas características de la personalidad, y no sólo es importante conocerlos de antemano sino que, tener la
oportunidad de integrarlos antes de una ansiada entrevista laboral ¡te pondrá un paso adelante!
Así que ya sabes las principales ventajas de tener un test a mano: para orientar a la persona en su búsqueda laboral, para contratarla y para finalmente evaluarla cuándo ya se encuentra trabajando.
¿Qué esperas para conocer de primera mano todos los tipos de test y las especificidades de su aplicación?
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Las alternativas para evaluar a los candidatos en los procesos de selección de personal son infinitas, sin embargo, el Test de Zulliger o Z - Test supone una gran ventaja con respecto a las demás pruebas proyectivas.
Esto se debe concretamente a la practicidad que ofrece en su administración y posterior análisis. A diferencia de su antecesor, el Test de Roschart, Zülliger está compuesto únicamente por tres láminas, lo que definitivamente hace que el proceso de selección sea más dinámico, cumpliendo con el objetivo de su creador Hans Zulliger, quien se proponía crear un test que le permitiera evaluar rápidamente a las tropas del ejército suizo de manera grupal.
COMPOSICIÓN Y CARACTERÍSTICAS:
La primera de sus láminas, que presenta figuras compactas y de bordes poco recortados en tonalidades blancas, negras y grises, pretende evaluar cuestiones del candidato referidas a su desempeño ante nuevas situaciones.
La segunda de sus láminas, que presenta figuras diferenciadas y de tonalidades blancas, rojas, naranjas, azules y verde oscuro pretende mostrar cuestiones relacionadas con los aspectos afectivos del candidato, como así también su capacidad de orden, autocontrol, tolerancia a críticas y la manera de comportarse y resolver situaciones bajo presión.
La última de sus láminas, que presenta tonos negros, rojos y grises y sugiere cierto dinamismo, pretende evaluar cuestiones referidas a las relaciones sociales del sujeto.
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS:
A la hora de analizar las respuestas otorgadas por el evaluado, es importante hacerlo en términos cualitativos, teniendo en cuenta siempre que se trata de un test proyectivo, por lo que no brindará respuestas correctas o incorrectas si no que deben valorarse cuestiones referidas a la cantidad de respuestas, la creatividad de las mismas y la manera en la que fueron expresadas por el candidato.
¿Conocías este test? ¿Cómo fue tu experiencia utilizándo?
