El concepto de "Marca Empleadora", o Employer Branding, en inglés; es la reputación de una Empresa como empleador. O, dicho de otra manera, la propuesta de valor que una compañía ofrece a sus trabajadores, presentes y futuros.
Como siempre repetimos, las Empresas transmiten sus valores a través de sus colaboradores; con lo cuál el gestionar una estrategia de marca empleadora se trata de establecer los objetivos y lineamientos para que este proceso se de de la mejor manera posible.
Se dice comúnmente, que al desarrollar la planificación de marca empleadora, l marketing se pone a trabajar con los RRHH, para establecer una estrategia de Comunicación Corporativa
Ahora bien ¿Por qué construir una Marca Empleadora sólida se presenta cómo un beneficio?
- Atrae talento competitivo y cualificado a la compañía.
- Consolida la reputación
- Ayuda a que los perfiles adecuados se sientan atraídos
- Mejora la tasa de retención de personal.
¿Por dónde empezamos para crear nuestra estrategia?
Uno de los mejores métodos para crear una sólida marca empleadora es a través de la PVE o Propuesta de Valor para el Empleado.
La PVE es el conjunto de beneficios que ofrece una compañía a un colaborador en retorno por su trabajo. Está ligada con la visión de la organización y siempre tiene que verse atravesada por ella. Por lo cual seguramente, más allá de que nunca hayas trabajado en tu área de RRHH con este concepto, son cosas que podemos identificar con un poco de introspección. Ya que nuestra propuesta de valor está ligada a; nuestra política de trabajo, los beneficios que brindamos a nuestros colaboradores, la cultura organizacional, además de los factores más tangibles como los convenios salariales, las jornadas, etc
Mediante la consolidación de la propuesta de valor al empleado, estamos definiendo acciones concretas que sirven para materializar la misión y visión de nuestra Empresa. Por lo cuál es un buen ejercicio tomarse el tiempo de analizar estos factores, sin importan si formamos parte de una empresa grande, mediana o que recién está comenzando. Si tenemos en claro nuestra visión, misión, y lo que podemos ofrecer como Organización, podremos encontrar más fácilmente a los talentos que se adecuén a estos parámetros y puedan desarrollarse junto a nosotros.
¿Cómo materializamos nuestra propuesta de valor?
- Teniendo un equipo de Recursos Humanos que se ocupe de identificar las necesidades del personal y las posibilidades de la empresa de cumplirlas
- Trabajando interdisciplinarmente entre todas áreas de la empresa
- Desarrollando planes de carrera y capacitación
- Propiciando un buen clima laboral y espacios para compartir
- Identificando también las cuestiones más tangibles que hay que mejorar: remuneraciones, premios, flexibilidad, promociones, etc
Pensando qué en los tiempos actuales, dónde la información circula más que nunca entre las personas, es indispensable tener una buena estrategia de RRHH y Comunicación Corporativa.
¿Qué pensás?
¿Considerás que trabajás en una espacio dónde la propuesta de valor está bien definida?
¿Por qué es importante capacitar al personal de una empresa?
El área de Recursos Humanos es responsable de llevar adelante las medidas que potencien las habilidades y conocimientos de las personas que integran la organización o empresa que representan. Además de asegurar que estén listas para realizar sus tareas y asumir los nuevos desafíos que el contexto demanda.
En este sentido, la capacitación se transforma en un modificador de la gestión de la empresa, y por eso se considera una pieza clave para su crecimiento. Invertir en capacitar al personal potenciará su desarrollo y facilitará el logro de los objetivos de la empresa. La capacitación continua permite al personal de una empresa planear, mejorar, y realizar de manera más eficiente sus tareas, además de articularse con el resto de las áreas de la organización.
¿Cuáles son los objetivos principales de la capacitación?
En primer lugar, que exista una relación entre lo que se necesita y lo que se enseña. Es decir que la capacitación debe responder a una necesidad de la organización. Los esfuerzos que la institución haga en el entrenamiento deben surgir a partir de los requerimientos concretos y específicos del personal. Para ello, se debe hacer uso de una herramienta fundamental para el área: la detección de necesidades y análisis, la cual permitirá identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación.
¿Cómo aparece la necesidad de capacitar al personal?
Existen ciertos indicadores para el área de Recursos Humanos que manifiestan la necesidad de formación de los empleados.
Por un lado, si el rendimiento del personal en la evaluación de desempeño disminuye o es malo en todos los sectores, no solo en un caso puntual, es necesario incorporar a un capacitador al equipo para que entrene de forma homogénea a los empleados y repase nuevamente los procedimientos.
A su vez, si se introducen nuevos métodos de trabajo o herramientas, desde procesos a softwares o equipos, es indispensable capacitar a los empleados sobre su manejo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse de la planificación de las reuniones de capacitación y de la comunicación con los empleados.
Es normal que la empresa u organización experimente movimientos o rotación del personal, en esos casos deberá asignarse a un empleado capaz de poder formar al nuevo integrante del sector. El coaching empresarial puede ser un buen recurso para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en un área determinada.
Los conocimientos y la experiencia de los trabajadores son otros de los puntos prioritarios a la hora de asignarles ciertas tareas o actividades en puestos clave. Si alguno de ellos no se cumple, la capacitación podrá potenciarlos para que desempeñen adecuadamente su nuevo rol.
Una capacitación efectiva no sólo solucionará los conflictos presentes, sino que a largo plazo mejorará la práctica, tanto de los nuevos colaboradores como de los que tienen mayor antigüedad.
¿Tenés la necesidad de capacitar a tu personal y concretar un plan adecuado? Comunicate con Asorum para fortalecer el vínculo de tu empresa y tus empleados a través de distintas propuestas de Capacitación.
¿A qué nos referimos con bienestar laboral? Con este término hacemos referencia a una situación de equilibrio entre todos los aspectos que forman la opinión de un empleado sobre su entorno de trabajo. Mientras mayor sensación de bienestar tenga, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.
El ambiente laboral ha tomado mayor importancia con los años, ya que es un espacio donde los empleados pasan el mayor tiempo de su día, lo que hace necesario crear estrategias que hagan de este un espacio más ameno.
Los riesgos psicosociales y el estrés laboral representan hoy en día un desafío crítico para las compañías, no sólo para el bienestar de los individuos sino también para el desarrollo y futuro de las propias empresas. Es aquí donde se plantean nuevos métodos para hacer que este espacio no se convierta en un entorno nocivo para el trabajador solamente basado en la productividad. Un ambiente sano y seguro permite disminuir los riesgos de salud mental, garantizando la calidad de vida de los empleados y logrando que éstos se encuentren más motivados y presentes en sus tareas.
Es fundamental entender el bienestar como necesidad para el ser humano. Por lo tanto, solo se puede dar atenuando las situaciones que impiden a la persona cumplir con su labor, incentivando las emociones positivas en el trabajo para ayudar a reducir o eliminar problemas de índole personal y grupal.
Es en este punto donde el área de Recursos Humanos debe actuar. Los responsables de RRHH han demostrado que son imprescindibles para la empresa, ya que cuentan con los conocimientos y la gran responsabilidad de construir un entorno de trabajo que sea saludable y ayudar a mantener sanos física y mentalmente a los trabajadores.
¿Cómo establecer un programa de bienestar laboral en las empresas?
Toda empresa dentro de su visión puede incluir un buen programa de bienestar laboral para sus empleados con el objetivo de lograr al alcanzar metas reales y un buen entorno laboral.
Algunos de las claves que pueden tomarse en cuenta para crear un buen programa de bienestar laboral son los siguientes:
Finalmente, la ejecución de este plan no solo sería positivo para que el trabajador esté conforme con su trabajo, sino también para la empresa, ya que podrá obtener una gran cantidad de beneficios que de otra manera no conseguirá, como son:
En Asorum nos preocupamos por el bienestar laboral de tus empleados y nos encargamos de planificar el programa más conveniente para tu empresa. Como verás en nuestra página web, ofrecemos los servicios de Coaching Laboral y Psicosoluciones, Estudio de Clima, Evaluación Psicolaboral y de Potencial, entre otros tantos para que tu organización cree valor. Explorá en el menú de nuestra página web en "Soy Empresa" para informarte más y contactanos.
El coaching laboral es un tipo de terapia o “entrenamiento” psicológico que ayuda a los solicitantes de este servicio a poder aclarar todas sus dudas e inquietudes que no le permiten hacer su trabajo con total comodidad. El coaching es un proceso de aprendizaje que posibilita desarrollar en la persona una cultura de compromiso y responsabilidad con su mundo laboral. El objetivo es poder hacerse cargo de lo que le sucede en la vida y del diseño del futuro por el cual está dispuesto a accionar, más allá de las circunstancias que puedan limitarlo.
Algunas de las causas más comunes por las que un empleado acude a este servicio pueden ser, por ejemplo, el temor de ser desvinculados de la empresa para la que trabajan y querer prepararse para enfrentar el mercado, o simplemente buscar explorar alternativas diferentes de trabajo en las que sienten que podrán tener mayor bienestar, estar más motivados y desarrollar su carrera. Hay quienes buscan el apoyo para saber cómo lidiar con su jefe, o bien cómo armar una estrategia de crecimiento interno. En líneas generales hay que hacer un balance de aptitudes y habilidades, para focalizar en las fortalezas y minimizar las debilidades, procurando llegar al objetivo que se busca.
El abordaje de este tipo de situaciones suele darse a través de preguntas que le permitan a la persona hallar sus propias respuestas. Una vez que el consultante identifica aquellas áreas de desarrollo profesional en las cuales se podría sentir cómodo, se lo ayuda a pensar en qué lugar se encuentra parado y qué es lo que necesitaría para ser exitoso en su trabajo. La función del coach es escuchar los planteos de su cliente (coachee) y asistirlo para que pueda distinguir y tomar conciencia de cuáles son los impedimentos que lo están condicionando para poder cumplir con sus objetivos laborales.
El Coaching Laboral mantiene a tus colaboradores más motivados y proporciona un buen clima laboral, ayuda a desarrollar el potencial de los empleados, cuida la salud mental de éstos e incrementa la fidelidad y compromiso con la empresa. ¡Sólo trae beneficios!
El Coaching es un proceso de aprendizaje y expansión de los recursos para el logro de resultados. Se basa en distinguir limitaciones y generar recursos propios. En general se puede aplicar a personas, equipos y organizaciones, y también a nivel personal. Lo más importante a tener en cuenta es qué desea la persona respecto de su futuro. Las personas que lleven adelante un coaching tendrán un análisis de su perfil profesional y el mercado objetivo al que apuntan. Esto ayudará a estas personas a clarificar sus objetivos, evaluar sus fortalezas y a conocer las estrategias del mercado.
En Asorum potenciamos, fortalecemos y promovemos los puntos clave de la Cultura de tu Empresa para ayudarte a mejorar la relación con tus colaboradores. Ofrecemos los servicios de Coaching Laboral y Psicosoluciones, Estudio de Clima, Evaluación Psicolaboral y de Potencial, entre otros tantos para que tu organización cree valor a partir de las relaciones entre sus miembros.
Si estás interesado/a en contratar nuestros servicios, explorá nuestra página web en “Soy empresa” y no dudes en contactarnos.
1- La felicidad es contagiosa, así que quienes llegan contentos a trabajo alientan a sus colegas. Cuando tus colaboradores se sienten bien en su desarrollo profesional, son más productivos y más exitosos.
2- Un empleado que siente que su trabajo lo hace feliz, se siente agradecido y comprometido con las tareas que realiza. Si cada una de las personas que forman parte de la Empresa, crean en ella, en sus metas y en su proyecto como si le fueran propios, es más fácil embarcarse en las metas a largo plazo.
3- Cuando trabajamos entorno saludable, estamos más dispuestos a trabajar con el otro, ya que no se genera competitividad ni celos profesionales. En un clima laboral saludable, entendemos que los problemas son más fáciles de resolver si los abordamos en equipo.
4- Cuando nuestros colaboradores son felices, podemos ofrecer una mejor propuesta de valor, reforzamos nuestra cultura Organizacional también para el afuera y por ende atraemos mejores talentos a la par que retenemos el talento que ya tenemos.
5- Tener una buena imagen para el afuera nos favorece como Empresa en muchas cosas; nos posiciona de forma positiva en la mente de nuestros usuarios y/o clientes; facilita el manejo de posibles crisis externas, genera "publicidad" sin necesidad de inversión; genera legitimidad en nuestras acciones, consolida los valores de la Empresa; atrae potenciales inversiones, por sólo nombrar algunas.
¿Considerás que tu Empresa tiene una planificación con respecto al Clima Laboral?
Si te interesa conocer más acerca de cómo construir un mejor clima en tu Empresa, hacé click acá.
En el lenguaje común, lo primero que se nos viene a la mente con la palabra “psicólogo”, es el profesional de la salud mental en un ámbito clínico, es decir, un consultorio y un paciente. Sin embargo, el psicólogo trabaja también en otros ámbitos en donde es muy solicitado, como en las empresas y distintas organizaciones. Estos psicólogos, capacitados en la psicología laboral, están especializados en el comportamiento de las personas en el contexto del trabajo. Su rol abarca diversa variedad de tareas como el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones. En este artículo, te nombraremos algunas de las tareas específicas que puede desempeñar un psicólogo en las empresas y en el área de Recursos Humanos.
Selección de Personal
Por su capacidad de escucha y observación, el psicólogo como selector puede ser de gran aporte para que en las entrevistas de trabajo se puedan cumplir los objetivos de la empresa. Asimismo, un psicólogo es capaz de calmar las ansiedades (totalmente lógicas en esta instancia) y mantener un buen clima. Además, tiene conocimiento de distintas herramientas de Selección, como los test psicológicos laborales que necesitan de la administración e interpretación de un profesional de la salud mental.
Evaluación de Potencial
Hay una instancia en la que se define si un empleado actual puede ser promocionado o, de lo contrario, debe permanecer en su puesto. El psicólogo tiene las herramientas para evaluar las capacidades de este empleado (entrevistas, tests) además de llegar a la conclusión si este se siente cómodo con su puesto o cuáles son las inquietudes o cuestiones a trabajar en pos del bienestar de quién lo solicita y ayudarlo a desarrollar su potencial. El resultado de estas indagaciones es lo que se denomina Informe Psicolaboral, un documento que el psicólogo se encarga de redactar (en lenguaje común y menos clínico) para ofrecerlo a quién lo haya solicitado.
Coaching Laboral
Este es un servicio por el cual están apostando muchas empresas, el cual trata de gestionar las emociones de los empleados y buscar el equilibrio entre la vida personal y la vida profesional. El psicólogo en este caso tiene que calmar las ansiedades y el estrés por el que podría estar pasando una persona y que interfieren en su trabajo cotidiano. De esta manera, se logra que los empleados se sientan a gusto y motivados y colaboren a la generación de un buen clima laboral. Esto no sólo es un beneficio para los empleados que estarían cuidando su salud mental, sino que también beneficia a la empresa ya que, como se ha comprobado, el buen humor y optimismo en el trabajo mejora la productividad y el flujo de trabajo del día a día, además de que motiva a los empleados a superarse a sí mismos y aspirar a puestos más elevados.
Estos son, en resumen, algunas de los roles más relevantes que puede hacer un psicólogo en una empresa. Como bien vimos, todas estas tareas se coordinan y gestionan estratégicamente entre el psicólogo y otros mandos de la empresa. La idea siempre es tener en claro los objetivos de la empresa para cada acción y operar en conjunto para llegar a buen destino y obrar por el bienestar de la organización y quienes la integran.
La dificultad de atraer y retener el talento
Las conductas a la fidelidad de los trabajadores para con su empleador en las primera década del siglo XXI contrastan de manera radical con la mentalidad que dominó las relaciones laborales en el pasado. Se está reinventando la forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo y, consigo,las expectativas individuales de desarrollo continuado en una misma organización. Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una diferente oferta y, por tanto, otra forma de presentarla a los candidatos, tanto en beneficios y prestaciones como en motivadores de todo tipo.
Con un mayor enfoque en el resultado que el Talento es capaz de lograr para el empleador, las organizaciones buscan aparecer atractivos a sus candidatos/ postulantes, brindando esquemas de interacción presencial o remota, horarios flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen una mayor calidad de vida, para su integración efectiva al mundo del trabajo.
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio en el que el empleador sólo examina las cualificaciones del candidato, sino que busca profundizar en las actitudes, valores, expectativas y motivaciones de la persona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos novedosos de obtener una información más detallada de la oferta, para entender más a fondo la cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrategia y las operaciones la relación, el candidato/postulante también cuestiona al empleador para basándose en el acceso a la información que le permite recopilar y procesar información previa para poder preparar su entrevista.
En esta nueva dinámica, el Talento más escaso goza de más grados de libertad para seleccionar al empleador, garantizar la satisfacción de sus expectativas y encontrar espacios de crecimiento personal continuo; mientras que el empleador más enfocado a la integración eficaz del Talento (desde su formación, práctica, desarrollo y aprendizaje continuo) consigue incrementar su capacidad de atracción y retención del Talento, lo que a su vez le asegura mantener o incrementar su competitividad.
Estrategias para las organizaciones frente a la escasez del talento humano
Desarrollando y apoyando un marco laboral de “Perfil Educable”
Hasta cierto punto, el hecho de que los empleadores no puedan encontrar el talento que necesitan es, probablemente, porque no existe un superávit de talento requerido. Una solución a esto es contratar personas con habilidades potenciales en lugar de las ya existentes. En otras palabras, identificar que tan adecuado es un candidato para “aprender a aprender”.
Creando una Cultura de Desarrollo del Talento
Las compañías exitosas entienden la importancia de invertir en el desarrollo del talento existente. Este compromiso debe existir en todos los niveles de una organización e incluye todo, desde promover un ambiente de aprendizaje donde el entrenamiento sobre el trabajo reemplace enviar personas a cursos de entrenamiento tradicionales, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración. Trabajar en distintos puestos debería ser el método esperado para conducir una empresa y los cambios internos deberán ser recompensados y fomentados. La gente que prospera en tal ambiente son personas que colectivamente crean una empresa adaptable y ágil que puede responder a cierta incertidumbre.
Colaboración Mejorada con Instituciones Educativas
Los estudiantes de muchos países realizan prácticas laborales como parte de su educación escolar. Sin embargo, en general, simplemente se limitan a acompañar a un profesional durante cierto tiempo en su lugar de trabajo, y difícilmente los introduzca en el mundo real del trabajo o conozcan las actitudes necesarias para trabajar. Los empleadores tendrán que establecer mejores vínculos con las escuelas para generar oportunidades de realizar prácticas laborales significativas a fin de ofrecerles a los estudiantes una verdadera muestra de las aptitudes laborales reales y prepararlos para un futuro empleo.
Perfeccionar la captación y la retención
En un futuro competitivo con escasez de talentos, todas las empresas tendrán que transformarse en "empleadores predilectos" y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan y cómo retenerlos a largo plazo. Esto significará ofrecer distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso y la combinación correcta de condiciones laborales, entre ellas, horario flexible, convenios de maternidad y paternidad, y una generosa licencia anual paga, con el objeto de crear un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal. Estas actitudes hacia "tener un nombre como empleador" alentará el compromiso y la fidelidad del empleado.
Estamos transitando un contexto dónde todo cambia, y dónde la realidad nos demuestra que ahora son los candidatos quienes eligen a las empresas y ya no al revés. La forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo cambió completamente y, de la mano con eso sus expectativas individuales de desarrollo profesional son otras.
Surgen así nuevas metodologías para reclutar, y por lo tanto, una nueva forma de presentar nuestra Empresa a los candidatos: haciendo foco en los beneficios, los puntos fuertes de la Cultura Organizacional y convirtiendo así las diferentes instancias del proceso en toda una experiencia
Cómo punto de partida, que nos permita abordar nuevas formas de entrevistar; tomamos una idea básica:
Una Empresa transmite sus valores a través de la gente con la que trabaja, y cómo Selectores lo mejor que podemos hacer es aprovechar las instancias de entrevista para dar estos valores a conocer
Es por eso que, en Asorum decimos que un buen proceso de Selección funciona como una instancia de inducción a la Empresa; es decir que cuando estamos buscando al candidato más idóneo para el puesto, también estamos generando un vínculo con las personas entrevistadas. Más concretamente, evaluando si en ese vínculo existe una potencial alineación entre los intereses y necesidades de la Empresa y los de esa persona que en primer instancia abordamos como candidato al puesto
El objetivo es hacer a la Empresa y al puesto vacante más atractivo, contarle a los candidatos sus beneficios, y hacer que se imagine trabajando en la Empresa; que se entusiasme con lo que ofrecemos. Cuando entrevistamos, además de evaluar las aptitudes del candidato para la tarea, y de asegurarnos de que la persona cumpla con los requisitos excluyentes para el puesto; debemos transmitir al candidato la misión y visión del puesto a ocupar en la Empresa, los beneficios del mismo y las posibilidades de crecimiento que esto implicaría para él.
Para poder conocer al candidato con más en profundidad , hay que hacer un buen uso de las preguntas abiertas; dejar que el candidato se explaye sobre sus intereses, sus motivaciones profesionales, sus planes a futuro. Crear un espacio seguro para estas preguntas nos da una mejor idea de si los valores, aptitudes y motivaciones del postulante se asemejan a los valores de la empresa y a su Cultura. Y por sobre todo si esto valores se alinean a lo que puede aportar la Empresa a su futuro desarrollo profesional.
El candidato debe familiarizarse con la Empresa en el proceso de las entrevistas y es por eso que intentamos que haya varias instancias de entrevista durante el proceso de Selección. Así como en nuestra vida privada demoramos en entrar en confianza con alguien que recién conocemos; lo mismo debería aplicar a los contextos laborales. Lo ideal es que en las diferentes instancias, la persona pueda entrevistarse con el área de RRHH, con su jefe directo, con su encargado de sector, y hasta a veces dependiendo del tipo de puesto y el nivel de Seniority requerido, también con el Gerente.
Para cerrar este escrito, podemos repetir nuestra primera afirmación: los valores de la Empresa se transmiten en primera instancia a través de la gente que trabaja en ella; entonces ¿qué mejor manera de transmitir nuestra cultura organizacional que pidiendo a los distintos sectores que participen de las entrevistas?
No hay que pensar todos los procesos de selección en función de "qué tan rápido se resuelven", sino que, en ocasiones, dedicándoles más tiempo es probable que encontremos mejores talentos, es decir, personas que realmente quieran agregar valor a la organización y crecer con ella.
Con el término de entrevistas "no convencionales", nos referimos aquellas que se alejan de la clásica entrevista curricular dónde se pregunta lisa y llanamente por lo que aparece en la hoja del CV.
Podemos encontrar mucha variedad en dinámicas de entrevistas; existen entrevistas grupales, entrevistas por competencias, entrevistas situacionales, como las de Role Playing o Assessment Center, etc.
En este artículo hablaremos principalmente de 3 formas de entrevistas que consideremos son las más usuales, y te daremos algunos consejos para que puedas aprovechar si es que estás buscando trabajo y te enfrentás a entrevistas con regularidad.
Tenemos en primer lugar las entrevistas por competencias. En ellas se busca conocer tu desempeño en situaciones reales de tu trabajo, para evaluar justamente, si posees o no las competencias requeridas para el puesto al que te postulás. Si evaluamos trabajo en equipo, te vamos a pedir que nos cuentes una situación en tu trabajo dónde tuviste que resolver una tarea en equipo y cómo lo afrontaste, por ejemplo.
Para prepararte acá es clave que puedas analizar tu "personalidad laboral" y reconocer cuales son tus virtudes y puntos a mejorar. El objetivo es que puedas expresarte de forma clara y mediante ejemplos concretos, qué puedas dar cuenta de tus aptitudes y cualidades laborales.
Ahora bien, en las entrevistas grupales pueden correr dos cuestiones importantes. Puede ser qué, a la hora de planificar la entrevista, el selector haya definido esa metodología por cuestiones de rapidez o de funcionalidad. O se busca evaluar a más candidatos en menor tiempo; o también puede ser que se busque evaluar tus condiciones para el trabajo en equipo, cómo así también tu adaptabilidad a un contexto dónde hay más de una persona en el entorno laboral, por ejemplo.
Por ende, acá es importante cuidar el equilibrio entre el decir y el escuchar lo que dice el otro. Participar activamente nos da la posibilidad de destacar, pero tampoco hay que dejar que por nervios o por "querer lucirnos", terminemos interrumpiendo el flujo natural de la entrevista ni saboteando a nuestros compañeros.
Cómo última puntualización, vamos a hablar de las entrevistas situacionales; qué son aquellas en donde enfrentamos una consigna a resolver; qué en general tiene que ver con las tareas del puesto al que nos postulamos. Son dinámicas de simulación y pueden ser en grupo y/o individuales. Un ejemplo clásico son las dinámicas de simulación de venta, los desafíos en grupo, el armado de historias o propuestas de mejora, etc.
Lo fundamental es no dejarse vencer por los nervios y escuchar bien la consigna. Abordar la tarea lo más tranquilo posible, entendiendo que seguramente tenga que ver con lo requerido para el puesto. Si la dinámica es en grupo, de nuevo lo importante es encontrar el equilibrio entre destacar individualmente y permitir que el grupo se desenvuelva sin poner trabas a los demás. Si el desafío es individual, prestá atención a hacer destacar tus puntos fuertes y sobrellevar tus "debilidades". Evitá ponerte en situaciones que luego no puedas sortear. Lo importante es resolver el desafío con las herramientas propuestas.
⭐ Recordá que tenemos disponibles nuestros servicios de Asesoría para el Empleo, dónde podemos ayudarte a armar mejor tu CV, prepararte para entrevistas, evaluar tu potencial para los puestos que querés, entre otras cosas.
Podés ver las características de cada servicio acá:
https://asorum.com.ar/soy-persona/
¡No dudes en consultarnos!
Después de dos años de pandemia, se demostró más que nunca la importancia de aplicar las tecnologías de la información y comunicación en nuestro trabajo y los beneficios que traen como resultado. Aunque te parezca increíble, aún hay muchas empresas que no aprovechan al cien por cien las herramientas digitales para optimizar sus procesos de selección. Por eso, y para dejarlo más claro, te contamos cuáles son las ventajas presentan las metodologías de reclutamiento en remoto:
1. Muchas de estas herramientas son más económicas que los medios tradicionales de reclutamiento: cualquier tipo de búsqueda por internet permite aprovechar la mayor cantidad de espacios para difundir la búsqueda. Aunque algunas plataformas como Computrabajo o LinkedIn Premium requieren de pagar el servicio, también tenés la oportunidad de publicar vacantes de forma gratuita en Facebook, Instagram o la versión gratis de LinkedIn.
2. Se puede segmentar en anuncios, o publicaciones gratuitas con etiquetas o hashtags posibilitando llegar a un público muy específico y permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando.
3. Tenemos un mayor número de candidatos en menor tiempo, ya que el reclutamiento a distancia flexibiliza los límites temporales o geográficos, de forma que los candidatos acceden al procesos, independientemente del lugar en el que se encuentre. Las tecnologías permiten la comunicación con los candidatos de forma casi inmediata, así como la recepción de las candidaturas a la oferta de trabajo en tan solo unos minutos.
Recordemos que un buen proceso de selección permite que el candidato y el selector se conozcan, y que mediante este, el candidato conozca a la empresa.
Las tecnologías son grandes aliadas, pero recordemos que siempre hay que encontrar la forma de generar un ambiente propicio para que el candidato se abra a la entrevista y participe activamente de las diversas instancias propuestas. La tecnología debe ser un facilitador, no un obstáculo para nadie. El objetivo es que la tecnología optimice nuestras tareas y potencie nuestros vínculos.
¿Qué opiniones o reflexiones te despierta este tema?
