Las preguntas más frecuentes que nos realizan las empresas que van a iniciar en su gestión de clima laboral, de cultura, de marca empleadora es por donde iniciar con todos estos conceptos.
La principal recomendación es empezar apostando por el Bienestar de los colaboradores es decir, por la confección de un programa de beneficios para ofrecer a los trabajadores; con el fin de mejorar su calidad de vida, incluyendo el desarrollo personal y también profesional.
El bienestar laboral se trata de darles a los empleados además de un buen salario, otras ventajas que permitan que trabajen motivados y con buenas proyecciones dentro de la Empresa; ya que está demostrado en el estudio de varios casos de éxito; que esto tiene una relación directa con la productividad de los mismos.
Georg Engel dice que el bienestar debe estar fundamentado en el equilibrio biopsicosocial de la persona.
Si cómo directivo de tu Empresa lográs que s¿tus colaboradores encuentren este equilibrio, lograrás un sentido de pertenencia mucho más sólido, una motivación más duradera y esto va a impactar en mayor predisposición al cambio, a la participación; todas cualidades útiles al iniciar cualquier proceso de gestión y cambio organizacional, de clima, de cultura o de marca empleadora.
¿Te interesa ahondar más en el nuevo paradigma de RRHH? ¡Contactanos!
El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial, a raíz de la necesidad de disponer de pruebas rápidas para seleccionar al ejército suizo. A su creador, Hans Zulliger, se le encomendó crear un test que sirviera para seleccionar urgentemente a nuevos candidatos para formar parte del ejército y ocupar los puestos oficiales, había que hacer un filtrado de algunos requisitos fundamentales y para ello lo mejor era aplicar pruebas o tests psicológicos para evaluar las capacidades mentales y actitudinales de los futuros soldados.
Se considera que este test supone una gran ventaja con respecto a otros tests proyectivos al disponer de un sistema de codificación estandarizado como es el Sistema Comprehensivo de Exner, que permite obtener datos fiabilidad y con mayor validez, al reducir el riesgo de respuestas ambiguas y/o interpretaciones subjetivas.
Los partidarios de usar el test de Zulliger dicen que esta prueba ayuda a valorar los procesos mentales de las personas, así como sus miedos, adaptación social, mundo interno, emociones, aptitudes y capacidad de control, siendo por esto que muchos departamentos de recursos humanos lo usan a la hora de seleccionar personal.
¿Qué evalúa cada lámina?
Lámina 1: las figuras que se ven en ella son compactas, con bordes poco recortados y, por lo general, deben sugerir al evaluado un concepto único, una respuesta global. Se busca conocer la capacidad de adaptación del candidato a nuevos contextos o situaciones.
Lámina 2: es la más llamativa porque se pueden observar en ella varios colores como rojo, blanco, naranja, azul o verde oscuro, así como diversas áreas diferenciadas. Esta lámina tiene por objetivo evaluar aspectos afectivos del sujeto y reconocer cómo será su accionar ante una situación crítica o de mucha presión.
Lámina 3: se centra en evaluar cómo se desenvuelve el entrevistado cuando se relaciona con otras personas. Juega con los tonos grises, negros y rojos. El dibujo siempre sugiere cierto dinamismo y movimiento, y se usa para evaluar el área de las relaciones sociales.
Todas las respuestas se codifican mediante el Sistema Comprehensivo de Exner
¿Querés saber más del Test de Zulliger?
¡Tenemos un nuevo curso en puerta!
Iniciamos el curso el 10 de abril. SUMATE A LA PRIMERA CLASE GRATIS
3 meses de duración
Online en vivo
Se graban las clases en caso de que necesites volver a verlas
? 3 pagos de 5500 (un pago por mes)
El bienestar y la salud del trabajador es esencial para el buen funcionamiento de una empresa. Es por eso que, no hay nada más funcional que diseñar un programa de bienestar laboral que encaje con las necesidades de los empleados, sea cual sea el tamaño de tu organización, ya sea una PYME o una gran empresa.
Elaborar un plan de bienestar laboral exitoso no tiene por qué ser complicado, ni costoso. Es más, crear un buen plan de bienestar se puede convertir en una de las mejores estrategias para hacer crecer tu negocio y diferenciarte de tus competidores.
Te explicamos las claves para diseñar un programa de bienestar laboral de éxito adaptado a tus empleados:
Uno de los primeros errores es no tener en cuenta la opinión, las necesidades de sus trabajadores o el tiempo disponible para poder llevarlos a cabo, entre otras cuestiones. Antes de elegir las actividades que integrará el plan de bienestar para trabajadores, debes sondear las opiniones de tu equipo y encontrar sus límites.
Por ejemplo: Es común que tus trabajadores digan que no necesitan nada, que están bien. Sin embargo, esta respuesta puede esconder detrás un exceso de estrés y el miedo a comprometerse a algo más les hace contestar de esta forma. Piensa en los valores o cultura de tu compañía: En qué necesita mejorar tu empresa o qué quieres que los trabajadores aprendan.
No te vayas a lo básico o a lo que otros hagan (charlas informativas esporádicas, carteles de buenos hábitos sólo con frases vacías, etc), piensa en actividades en equipo relacionadas con el sector en el que trabajas, con lo que necesitas transmitir de tu compañía. El objetivo de un programa de bienestar laboral es poner las herramientas necesarias a disposición de los trabajadores para que mejoren su salud física, mental y emocional mientras realizan su función en la empresa.
Piensa en global y a largo plazo
El programa de bienestar laboral debe tener una proyección de al menos seis meses. Recomendamos diseñar un programa anual de bienestar laboral que ofrezca una combinación de actividades (formación online, team building presenciales, eventos saludables). De esta forma, podrás crear un programa de bienestar para tus empleados dinámico que cumpla los objetivos de salud y bienestar de tu empresa, y los aborde desde distintos ángulos.
Empresas sanas y longevas
Resistentes a cualquier crisis, flexibles para aceptar el cambio, sanas para que los trabajadores aborden los retos empresariales de una manera cooperativa, no reactiva. La salud y el bienestar del trabajador son dos paradigmas invisibles a cultivar, que te diferenciarán de tus competidores y te harán resistentes al paso del tiempo.
Antídoto contra la rutina
Los hábitos saludables en la empresa que fomenten la salud mental, física y emocional del trabajador les mantendrán despiertos, abiertos a la innovación y creativos. Un programa de bienestar actúa como vitamina para revitalizar la actividad de tu empresa (creación de nuevos servicios o productos, aceptar la innovación, asumir nuevos retos, construir equipos sólidos).
Empresas socialmente responsables
La Responsabilidad Social de la Empresa basada en el bienestar y la salud supera el objetivo de construir una empresa saludable. Una empresa que dé a conocer sus planes de bienestar con los trabajadores y los comparta con la Sociedad, a través de prensa y medios, se beneficia de la buena consideración del cliente, del proveedor, y abre puertas a más y mejores colaboradores. Convertir a tu empresa en un modelo en responsabilidad social hace que los stakeholders se conviertan en embajadores de tu marca y que tu competencia no pueda equipararte.
Retorno de la inversión
Estadísticamente, está demostrada la efectividad de los programas de bienestar laboral, no solo a nivel de reducción de bajas laborales, retención del talento o de mejora de la productividad, sino que también afecta de manera directa a la cuenta de resultados de la empresa.
El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial. Esta prueba toma fuerte inspiración del clásico y famoso test de Rorschach, sin embargo, no sigue el mismo protocolo y, además, tiene múltiples ventajas sobre este, ya qué, para empezar fue creada específicamente para la evaluación en el ámbito laboral. Además, es mucho más fácil de aplicar y dispone de unos parámetros de interpretación más rápidos, además de disponer más evidencias empíricas que dan fuerza al test de Zulliger como prueba fiable.
Es a la vez proyectivo y psicométrico
Por su parte proyectiva, permite vislumbrar, partiendo de estímulos que despiertan la imaginación de la persona que está siendo evaluada, la existencia de rasgos en la personalidad como así como sus miedos, adaptación social, sensibilidad, deseos, flexibilidad, creatividad, etc. Cabe destacar que aún hoy las técnicas proyectivas siguen siendo muy cuestionadas por la comunidad científica. La razón de esta polémica radica en torno a si realmente reflejan la personalidad del sujeto a evaluar, ya que muchas veces la ambigüedad de las respuestas dificulta su interpretación y resulta más complejo hablar de rigurosidad en los resultados.
Lo que vuelve al Z Test un instrumento de evaluación tal útil, es que existen diferentes modos de codificar esta prueba, siendo uno de los más aceptados y utilizados el Sistema Comprehensivo de Exner. El SC de Exner configura categorías de evaluación que incluyen la localización (qué partes de las manchas son interpretadas), los determinantes (elementos o aspectos de la mancha que determinan respuestas, como la forma o el movimiento), el contenido (la concreción de las respuestas, ya sean animales, personas, plantas, etc.) y la actividad organizativa (si el conjunto de elementos que ve el sujeto están relacionados entre sí).
De esta forma cada uno de los objetos que haya percibido el entrevistado durante la realización de la prueba es codificado y medido de acuerdo a pautas pre-establecidas, obteniéndose en proceso diferentes puntajes y, a raíz de estos, significados.
Es importante destacar qué, cómo cualquier instrumento de evaluación psicodiagnóstica, por sí solo no puede brindar una respuesta determinante acerca del candidato, sino que esa respuesta será dada en un contexto y sumando todas las instancia del proceso de selección. Aun que si, con todos los datos que ofrece este test, se puede brindar un informe objetivo sobre la personalidad del individuo basado en las hipótesis que muestran sus respuestas.
¿Te interesa aprender a administrar este test? Tenemos un curso pensado para vos, miralo acá.
La salud y bienestar en empresas siguen ocupando un lugar central en las reflexiones y preocupaciones de muchos departamentos de Recursos Humanos hoy en día. Más allá de la ausencia de problemas, debe ser entendida como un estado completo (no parcial) y conseguido mediante el abordaje de los problemas pero también su prevención.
Depende de las medidas que pongan en marcha, pero el beneficio más importante es el aumento del rendimiento derivado de la mejora de la calidad de vida de los empleados.
La mejor manera de potenciar el bienestar en empresas es hacerlo estratégicamente, integrando un servicio global de bienestar y que esté dentro de la cultura corporativa. Los empleados deben ser colocados en el centro de toda estrategia de bienestar que les afecte. Por eso es tan importante conocer sus necesidades y características antes de tomar decisiones que afecten a su bienestar.
Para llevar a cabo con éxito esta estrategia es importante contar con herramientas eficaces de comunicación interna dentro de la empresa que permitan a los responsables del área de Recursos Humanos determinar qué tipo de personas forman la plantilla en un momento determinado y qué necesitan para sentirse mejor tanto dentro como fuera del trabajo.
La inversión en la salud y bienestar en empresas repercute positivamente en diferentes aspectos personales de los empleados. Lo más habitual en este punto es destacar el aumento de su motivación laboral, el fortalecimiento de su compromiso con la empresa, la mejora del clima laboral y cohesión de los equipos y, por supuesto, la amortiguación de problemas relacionados con burnout o un estrés y ansiedad excesivos.
Cuando la empresa no hace nada en concreto por potenciar el bienestar psicológico de los empleados es posible que estos trabajen más o menos bien. Cuando existe una estrategia eficiente para potenciar la salud y bienestar en empresas el resultado es que la productividad mejora sin perjudicar a las personas y también mejora la reputación interna y externa de la compañía.
Asorum ofrece servicios de Bienestar los cuales podés contratar ya sea individualmente con empleado o como empresa para tus colaboradores que lo necesiten. El plan consta de una serie de sesiones con un profesional de la psicología que se adapta a tus necesidades y principalmente busca disminuir el estrés asociado a tu vida laboral y desarrollar tu potencial.
Un selector IT, es un especialista en el talento tecnológico, es decir, es la persona que se encarga de atraer, encontrar y contratar perfiles relacionados a las tecnologías de la información o perfiles que utilizan herramientas digitales. Esto quiere decir qué, además de tener conocimientos básicos en cómo se estructura un proceso de selección de personal, debe tener conocimientos sobre tecnologías, la terminología técnica de cada una, el flujo de trabajo, los distintos perfiles, etc.
Por lo tanto, cuando hablamos de reclutamiento IT estamos hablando de atraer e identificar estos perfiles cuyas competencias a veces resultan difíciles de identificar por la falta de conocimiento en ese área o especialización del puesto. Se trata de roles profesionales cuya demanda se encuentra en pleno auge. Y precisamente por esto, el reclutador deberá saber cómo atraerlos y buscarlos.
Además, no hay que ignorar que este es un mercado muy competitivo, sujeto a una gran movilidad. La rotación en estos puestos (diseñadores, ingenieros, programadores, etc) es elevada y los candidatos no permanecen mucho tiempo sin trabajo.
Otra de las dificultades añadidas es la presencia de consultoras especializadas en reclutamiento IT, que pueden suponer una feroz competencia, por lo que la formación es una obligación para los perfiles IT. Sirve tanto para mover profesionales de un puesto a otro como para contratar perfiles y nuevos talentos y formarlos para el puesto que necesitamos cubrir.
No tenemos que olvidar que es fundamental para el reclutamiento IT cuidar la experiencia del candidato ya que repercute directamente en la imagen de marca empleadora. Muchas veces se trata de un candidato pasivo, es decir, alguien que no está buscando trabajo actualmente por lo que se lo tiene que convencer para que trabaje en la compañía. Aunque no se consiga contratarle en ese momento el candidato sirve para otros procesos: en el mejor de los casos, el candidato podría recomendar a otro apto para el puesto.
En resumen ¿Qué hace de estos procesos un desafío?
¿Qué podemos hacer para construir procesos de selección eficaces?
Pensar en estrategias de atracción: con mensajes fuertes y concisos, construir algo que te haga destacar de otros reclutadores (desde lo humano, la propuesta salarial, el perfil de la empresa, las oportunidades de capacitación, etc).
Lo mejor que podemos hacer es informar con honestidad, si sabemos que la persona ya sabe sobre las necesidades del mercado, las características de dicha tecnología, las posibilidades de crecimiento y los posibles rangos salariales, etc. Poner estas cuestiones sobre la mesa desde el principio, asegura la viabilidad o no del proceso.
No debemos olvidar el valor de lo humano. La propuesta de valor también tiene que estar en lo humano, hablemos lo suficiente de la empresa, los beneficios, el modo de trabajo, su cultura. Forma parte de "saber vendernos" y de atraer el talento correcto.
También podemos pedir un apoyo técnico en las instancias de entrevista, para contar con alguien que pueda evaluar el uso de herramientas y los conocimientos específicos. Esto nos aporta mayor seguridad en el proceso y también ayuda al candidato a sentirse más cómodo y a entender las dimensiones del puesto.
Si querés ser un especialista en Reclutamiento IT, Asorum te ofrece su nuevo curso en febrero: "Cómo Reclutar Perfiles IT". Se estará dictando el 14 y 21 de febrero por lo que ya mismo podes inscribirte en nuestra página web
¡No te quedes atrás!
Es normal que después de trabajar un tiempo en determinada área algunas tareas y procedimientos salgan de forma automática y no haya conciencia de algunos parámetros que lógicamente van cambiando con el tiempo. Por ejemplo, hay detalles en las entrevistas que se escapan o preguntas que no van a ningún lado, nuevas incorporaciones que no dan los resultados esperados, cada vez cuesta más encontrar el candidato ideal, entre otras situaciones que suelen ser muy frustrantes para un selector. Lo más probable, es que como profesionales en el área de Recursos Humanos, tengamos que hacer una revisión exhaustiva del proceso de Selección y hacer una revisión de cada paso. Una recomendación es que esta revisión se haga por lo menos una vez al año.
Si trabajas en Selección y necesitás optimizar tus procedimientos te traemos algunos pasos que identificamos para poder ayudarte con eso:
Actualizá tus descripciones de puesto
Es importante mantener estos documentos actualizados, ya que nos permiten una mejor comprensión de cada puesto de trabajo, y de esa manera podemos seleccionar mejor a nuestros candidatos a la hora de atravesar un proceso de selección.
Podemos preguntarnos: ¿Cuáles son las tareas principales y secundarias de este puesto de trabajo actualmente? ¿Algo cambió en el último año en relación a este puesto?
Evaluá el potencial y el desempeño de tus empleados con regularidad
Es importante conocer el desempeño y el potencial de tus actuales colaboradores. Recordemos que evaluar significa "poner en valor algo" por lo que este proceso permite reconocer no sólo las cosas a mejorar, sino aquellos factores de la personalidad y el potencial de los empleados que pueden ser beneficiosos para su desempeño en su puesto actual o en otro futuro.
Esto nos ayudará a optimizar nuestros procesos de selección porque permite reconocer el talento interno, por lo que ahorramos tiempo y costos si apostamos por el desarrollo de las personas que ya están trabajando con nosotros
Capacitá tu plantilla de personal y apostá por su desarrollo
De la mano con el punto anterior, si apostamos por capacitar a las personas que trabajan con nosotros, lo veremos reflejado en menores índices de rotación en nuestros puestos de trabajo.
Podemos invertir en programas de capacitación tercerizados, o también diseñar pequeñas intervenciones que fomenten el sentido de pertinencia, y nos permitan tener un mayor acercamiento a nuestra plantilla de empleados.
Extra: tené una propuesta de valor que atraiga a las personas correctas
Aprovechá los medios de difusión que tengas para dejar en claro tu propuesta de valor. La misión y la visión de tu Empresa no son textos accesorios que están ahí sin ningún motivo, sino que deben funcionar como una declaración de principios.
En Asorum trabajamos para que puedas optimizar todas estas pautas y mejores tu proceso de Selección, aprendas a Evaluar correctamente a tus colaboradores y planifiques la Capacitación que tu empresa y sus miembros estén necesitando. En nuestro sitio web encontrarás en detalle nuestros servicios para empresa y asesoramiento.
Es indispensable que el personal de tu empresa esté en las mejores condiciones para adaptarse a un ritmo de trabajo que demanda nuevas competencias y habilidades profesionales. Inicia un nuevo año y es necesario estar listos. De allí la relevancia de elaborar un plan anual de capacitación que dé cobertura a todas las características y necesidades de tus empleados, con el fin de prepararlos frente a los nuevos desafíos del mundo laboral y garantizar el máximo aprovechamiento de tus recursos.
El plan de capacitación anual es un proceso indispensable para el desarrollo de tus programas de formación, ya que te ayuda a aplicarlos de forma sistemática y organizada en los momentos oportunos y en las áreas de tu organización que más lo requieren. Si lo haces de la forma correcta y organizada tendrás el tiempo suficiente para gestionar su evolución, ir visualizando los avances globales e individuales y modificando el proceso según los niveles de aprendizaje obtenidos y las necesidades aún existentes.
Ahora bien, te compartimos 3 tips fundamentales para un plan de capacitación organizado y con resultados de éxito:
1. Detectar necesidades y establecer objetivos
El primer paso es poner en marcha un proceso de detección de las necesidades de capacitación que te facilite priorizar aquellas áreas de oportunidad más urgentes y alinearlas con los objetivos de tu organización o empresa. Si cuentas con un software de Recursos Humanos, podrás realizar las evaluaciones de desempeño de forma sistemática y llevar un registro de las fortalezas y debilidades de cada uno de tus colaboradores.
Con los conocimientos de las necesidades ya puedes definir los objetivos de la capacitación y desarrollo de tus recursos humanos. Pues, sabrás dónde están las áreas de oportunidad que se deben fortalecer durante el año, así como las principales necesidades de desarrollo de cada colaborador.
2. Elige los programas de formación que utilizarás
Elige el formato que sea más práctico y esté a tu disposición. Hoy en día ya no tiene que realizarse todo de forma presencial, también están los cursos en línea que te ayudarán a reducir un poco los costes y es más fácil implementarlos en distintos horarios para que los colaboradores los puedan tomar cuando sea conveniente.
Es importante que fomentes la práctica de lo que están aprendiendo, de nada sirve que tomen los cursos si no van a poder aplicar los nuevos conocimientos, por lo que, debes definir cómo lo pondrán en práctica. Permite que tus colaboradores sean autónomos al promover los beneficios que obtendrán de forma personal y profesional.
3. Establecer un buen proceso de feedback y de evaluación de los resultados
Es esencial darle seguimiento al desarrollo del proyecto de capacitación hasta que finalice. Esto será útil para comprobar y demostrar la efectividad de cada recurso invertido, así como para evaluar los resultados. Por otro lado, debes dar retroalimentación efectiva a cada uno de los participantes para motivarlos o, en caso contrario, identificar a quienes continúen atrasados para darles un seguimiento más intensivo.
TIP EXTRA: Implementa de acciones de mejora
Por último, es importante que una vez terminado el plan anual de capacitación realices un análisis global para verificar que se hayan alcanzado todos los objetivos planteados en el proyecto. De acuerdo a los resultados obtenidos, podrás corregir e implementar acciones de mejora continua que impulsen el desarrollo personal y profesional de cada colaborador.
En Asorum creemos que es importante apostar en capacitación y comprometerse a seguir mejorando día a día. Buscamos fortalecer la relación de la empresa con tus empleados, y como resultado aumentar la productividad y la motivación de los mismos. Ingresá al menú de la página web en “Soy Empresa” para enterarte de nuestras propuestas o idear una nueva que se ajuste a las necesidades de tu personal
El concepto de "Marca Empleadora", o Employer Branding, en inglés; es la reputación de una Empresa como empleador. O, dicho de otra manera, la propuesta de valor que una compañía ofrece a sus trabajadores, presentes y futuros.
Como siempre repetimos, las Empresas transmiten sus valores a través de sus colaboradores; con lo cuál el gestionar una estrategia de marca empleadora se trata de establecer los objetivos y lineamientos para que este proceso se de de la mejor manera posible.
Se dice comúnmente, que al desarrollar la planificación de marca empleadora, l marketing se pone a trabajar con los RRHH, para establecer una estrategia de Comunicación Corporativa
Ahora bien ¿Por qué construir una Marca Empleadora sólida se presenta cómo un beneficio?
- Atrae talento competitivo y cualificado a la compañía.
- Consolida la reputación
- Ayuda a que los perfiles adecuados se sientan atraídos
- Mejora la tasa de retención de personal.
¿Por dónde empezamos para crear nuestra estrategia?
Uno de los mejores métodos para crear una sólida marca empleadora es a través de la PVE o Propuesta de Valor para el Empleado.
La PVE es el conjunto de beneficios que ofrece una compañía a un colaborador en retorno por su trabajo. Está ligada con la visión de la organización y siempre tiene que verse atravesada por ella. Por lo cual seguramente, más allá de que nunca hayas trabajado en tu área de RRHH con este concepto, son cosas que podemos identificar con un poco de introspección. Ya que nuestra propuesta de valor está ligada a; nuestra política de trabajo, los beneficios que brindamos a nuestros colaboradores, la cultura organizacional, además de los factores más tangibles como los convenios salariales, las jornadas, etc
Mediante la consolidación de la propuesta de valor al empleado, estamos definiendo acciones concretas que sirven para materializar la misión y visión de nuestra Empresa. Por lo cuál es un buen ejercicio tomarse el tiempo de analizar estos factores, sin importan si formamos parte de una empresa grande, mediana o que recién está comenzando. Si tenemos en claro nuestra visión, misión, y lo que podemos ofrecer como Organización, podremos encontrar más fácilmente a los talentos que se adecuén a estos parámetros y puedan desarrollarse junto a nosotros.
¿Cómo materializamos nuestra propuesta de valor?
- Teniendo un equipo de Recursos Humanos que se ocupe de identificar las necesidades del personal y las posibilidades de la empresa de cumplirlas
- Trabajando interdisciplinarmente entre todas áreas de la empresa
- Desarrollando planes de carrera y capacitación
- Propiciando un buen clima laboral y espacios para compartir
- Identificando también las cuestiones más tangibles que hay que mejorar: remuneraciones, premios, flexibilidad, promociones, etc
Pensando qué en los tiempos actuales, dónde la información circula más que nunca entre las personas, es indispensable tener una buena estrategia de RRHH y Comunicación Corporativa.
¿Qué pensás?
¿Considerás que trabajás en una espacio dónde la propuesta de valor está bien definida?
¿Por qué es importante capacitar al personal de una empresa?
El área de Recursos Humanos es responsable de llevar adelante las medidas que potencien las habilidades y conocimientos de las personas que integran la organización o empresa que representan. Además de asegurar que estén listas para realizar sus tareas y asumir los nuevos desafíos que el contexto demanda.
En este sentido, la capacitación se transforma en un modificador de la gestión de la empresa, y por eso se considera una pieza clave para su crecimiento. Invertir en capacitar al personal potenciará su desarrollo y facilitará el logro de los objetivos de la empresa. La capacitación continua permite al personal de una empresa planear, mejorar, y realizar de manera más eficiente sus tareas, además de articularse con el resto de las áreas de la organización.
¿Cuáles son los objetivos principales de la capacitación?
En primer lugar, que exista una relación entre lo que se necesita y lo que se enseña. Es decir que la capacitación debe responder a una necesidad de la organización. Los esfuerzos que la institución haga en el entrenamiento deben surgir a partir de los requerimientos concretos y específicos del personal. Para ello, se debe hacer uso de una herramienta fundamental para el área: la detección de necesidades y análisis, la cual permitirá identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación.
¿Cómo aparece la necesidad de capacitar al personal?
Existen ciertos indicadores para el área de Recursos Humanos que manifiestan la necesidad de formación de los empleados.
Por un lado, si el rendimiento del personal en la evaluación de desempeño disminuye o es malo en todos los sectores, no solo en un caso puntual, es necesario incorporar a un capacitador al equipo para que entrene de forma homogénea a los empleados y repase nuevamente los procedimientos.
A su vez, si se introducen nuevos métodos de trabajo o herramientas, desde procesos a softwares o equipos, es indispensable capacitar a los empleados sobre su manejo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse de la planificación de las reuniones de capacitación y de la comunicación con los empleados.
Es normal que la empresa u organización experimente movimientos o rotación del personal, en esos casos deberá asignarse a un empleado capaz de poder formar al nuevo integrante del sector. El coaching empresarial puede ser un buen recurso para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en un área determinada.
Los conocimientos y la experiencia de los trabajadores son otros de los puntos prioritarios a la hora de asignarles ciertas tareas o actividades en puestos clave. Si alguno de ellos no se cumple, la capacitación podrá potenciarlos para que desempeñen adecuadamente su nuevo rol.
Una capacitación efectiva no sólo solucionará los conflictos presentes, sino que a largo plazo mejorará la práctica, tanto de los nuevos colaboradores como de los que tienen mayor antigüedad.
¿Tenés la necesidad de capacitar a tu personal y concretar un plan adecuado? Comunicate con Asorum para fortalecer el vínculo de tu empresa y tus empleados a través de distintas propuestas de Capacitación.
