¿A qué nos referimos con bienestar laboral? Con este término hacemos referencia a una situación de equilibrio entre todos los aspectos que forman la opinión de un empleado sobre su entorno de trabajo. Mientras mayor sensación de bienestar tenga, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.
El ambiente laboral ha tomado mayor importancia con los años, ya que es un espacio donde los empleados pasan el mayor tiempo de su día, lo que hace necesario crear estrategias que hagan de este un espacio más ameno.
Los riesgos psicosociales y el estrés laboral representan hoy en día un desafío crítico para las compañías, no sólo para el bienestar de los individuos sino también para el desarrollo y futuro de las propias empresas. Es aquí donde se plantean nuevos métodos para hacer que este espacio no se convierta en un entorno nocivo para el trabajador solamente basado en la productividad. Un ambiente sano y seguro permite disminuir los riesgos de salud mental, garantizando la calidad de vida de los empleados y logrando que éstos se encuentren más motivados y presentes en sus tareas.
Es fundamental entender el bienestar como necesidad para el ser humano. Por lo tanto, solo se puede dar atenuando las situaciones que impiden a la persona cumplir con su labor, incentivando las emociones positivas en el trabajo para ayudar a reducir o eliminar problemas de índole personal y grupal.
Es en este punto donde el área de Recursos Humanos debe actuar. Los responsables de RRHH han demostrado que son imprescindibles para la empresa, ya que cuentan con los conocimientos y la gran responsabilidad de construir un entorno de trabajo que sea saludable y ayudar a mantener sanos física y mentalmente a los trabajadores.
¿Cómo establecer un programa de bienestar laboral en las empresas?
Toda empresa dentro de su visión puede incluir un buen programa de bienestar laboral para sus empleados con el objetivo de lograr al alcanzar metas reales y un buen entorno laboral.
Algunos de las claves que pueden tomarse en cuenta para crear un buen programa de bienestar laboral son los siguientes:
Finalmente, la ejecución de este plan no solo sería positivo para que el trabajador esté conforme con su trabajo, sino también para la empresa, ya que podrá obtener una gran cantidad de beneficios que de otra manera no conseguirá, como son:
En Asorum nos preocupamos por el bienestar laboral de tus empleados y nos encargamos de planificar el programa más conveniente para tu empresa. Como verás en nuestra página web, ofrecemos los servicios de Coaching Laboral y Psicosoluciones, Estudio de Clima, Evaluación Psicolaboral y de Potencial, entre otros tantos para que tu organización cree valor. Explorá en el menú de nuestra página web en "Soy Empresa" para informarte más y contactanos.
La dificultad de atraer y retener el talento
Las conductas a la fidelidad de los trabajadores para con su empleador en las primera década del siglo XXI contrastan de manera radical con la mentalidad que dominó las relaciones laborales en el pasado. Se está reinventando la forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo y, consigo,las expectativas individuales de desarrollo continuado en una misma organización. Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una diferente oferta y, por tanto, otra forma de presentarla a los candidatos, tanto en beneficios y prestaciones como en motivadores de todo tipo.
Con un mayor enfoque en el resultado que el Talento es capaz de lograr para el empleador, las organizaciones buscan aparecer atractivos a sus candidatos/ postulantes, brindando esquemas de interacción presencial o remota, horarios flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen una mayor calidad de vida, para su integración efectiva al mundo del trabajo.
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio en el que el empleador sólo examina las cualificaciones del candidato, sino que busca profundizar en las actitudes, valores, expectativas y motivaciones de la persona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos novedosos de obtener una información más detallada de la oferta, para entender más a fondo la cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrategia y las operaciones la relación, el candidato/postulante también cuestiona al empleador para basándose en el acceso a la información que le permite recopilar y procesar información previa para poder preparar su entrevista.
En esta nueva dinámica, el Talento más escaso goza de más grados de libertad para seleccionar al empleador, garantizar la satisfacción de sus expectativas y encontrar espacios de crecimiento personal continuo; mientras que el empleador más enfocado a la integración eficaz del Talento (desde su formación, práctica, desarrollo y aprendizaje continuo) consigue incrementar su capacidad de atracción y retención del Talento, lo que a su vez le asegura mantener o incrementar su competitividad.
Estrategias para las organizaciones frente a la escasez del talento humano
Desarrollando y apoyando un marco laboral de “Perfil Educable”
Hasta cierto punto, el hecho de que los empleadores no puedan encontrar el talento que necesitan es, probablemente, porque no existe un superávit de talento requerido. Una solución a esto es contratar personas con habilidades potenciales en lugar de las ya existentes. En otras palabras, identificar que tan adecuado es un candidato para “aprender a aprender”.
Creando una Cultura de Desarrollo del Talento
Las compañías exitosas entienden la importancia de invertir en el desarrollo del talento existente. Este compromiso debe existir en todos los niveles de una organización e incluye todo, desde promover un ambiente de aprendizaje donde el entrenamiento sobre el trabajo reemplace enviar personas a cursos de entrenamiento tradicionales, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración. Trabajar en distintos puestos debería ser el método esperado para conducir una empresa y los cambios internos deberán ser recompensados y fomentados. La gente que prospera en tal ambiente son personas que colectivamente crean una empresa adaptable y ágil que puede responder a cierta incertidumbre.
Colaboración Mejorada con Instituciones Educativas
Los estudiantes de muchos países realizan prácticas laborales como parte de su educación escolar. Sin embargo, en general, simplemente se limitan a acompañar a un profesional durante cierto tiempo en su lugar de trabajo, y difícilmente los introduzca en el mundo real del trabajo o conozcan las actitudes necesarias para trabajar. Los empleadores tendrán que establecer mejores vínculos con las escuelas para generar oportunidades de realizar prácticas laborales significativas a fin de ofrecerles a los estudiantes una verdadera muestra de las aptitudes laborales reales y prepararlos para un futuro empleo.
Perfeccionar la captación y la retención
En un futuro competitivo con escasez de talentos, todas las empresas tendrán que transformarse en "empleadores predilectos" y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan y cómo retenerlos a largo plazo. Esto significará ofrecer distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso y la combinación correcta de condiciones laborales, entre ellas, horario flexible, convenios de maternidad y paternidad, y una generosa licencia anual paga, con el objeto de crear un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal. Estas actitudes hacia "tener un nombre como empleador" alentará el compromiso y la fidelidad del empleado.
Después de dos años de pandemia, se demostró más que nunca la importancia de aplicar las tecnologías de la información y comunicación en nuestro trabajo y los beneficios que traen como resultado. Aunque te parezca increíble, aún hay muchas empresas que no aprovechan al cien por cien las herramientas digitales para optimizar sus procesos de selección. Por eso, y para dejarlo más claro, te contamos cuáles son las ventajas presentan las metodologías de reclutamiento en remoto:
1. Muchas de estas herramientas son más económicas que los medios tradicionales de reclutamiento: cualquier tipo de búsqueda por internet permite aprovechar la mayor cantidad de espacios para difundir la búsqueda. Aunque algunas plataformas como Computrabajo o LinkedIn Premium requieren de pagar el servicio, también tenés la oportunidad de publicar vacantes de forma gratuita en Facebook, Instagram o la versión gratis de LinkedIn.
2. Se puede segmentar en anuncios, o publicaciones gratuitas con etiquetas o hashtags posibilitando llegar a un público muy específico y permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando.
3. Tenemos un mayor número de candidatos en menor tiempo, ya que el reclutamiento a distancia flexibiliza los límites temporales o geográficos, de forma que los candidatos acceden al procesos, independientemente del lugar en el que se encuentre. Las tecnologías permiten la comunicación con los candidatos de forma casi inmediata, así como la recepción de las candidaturas a la oferta de trabajo en tan solo unos minutos.
Recordemos que un buen proceso de selección permite que el candidato y el selector se conozcan, y que mediante este, el candidato conozca a la empresa.
Las tecnologías son grandes aliadas, pero recordemos que siempre hay que encontrar la forma de generar un ambiente propicio para que el candidato se abra a la entrevista y participe activamente de las diversas instancias propuestas. La tecnología debe ser un facilitador, no un obstáculo para nadie. El objetivo es que la tecnología optimice nuestras tareas y potencie nuestros vínculos.
¿Qué opiniones o reflexiones te despierta este tema?
El Role Playing es una técnica de Selección, aplicada en grupo, que se utiliza para medir las competencias de los candidatos induciéndolos una situación actuada para simular el papel que ocuparían en la empresa. De esta forma, el selector puede presenciar cómo se adaptarían a una situación hipotética y cuáles serían sus habilidades más destacables.
El role playing, como bien mencionamos, es una entrevista que permite poner al candidato en una situación simulada de gran parecido con la realidad, para observar cómo se desenvuelve en un hipotético escenario laboral. En el momento de plantear este método debemos tener en cuenta las metas que perseguimos al implantarlo en el proceso de Selección. Así, un role playing bien aplicado nos permitirá conocer con exactitud las aptitudes más relevantes que cada candidato puede aportar a nuestra empresa, como por ejemplo, la adaptación a los cambios, las capacidades de negociación o sus dotes para el liderazgo.
Para poder llevar a cabo el role playing en la entrevista de trabajo, debemos, en primer lugar, definir los roles que entrarán en juego durante la dinámica:
El/la entrevistador/a
Para llevar a cabo la simulación, el entrevistador debe actuar como dinamizador del role playing. Aunque esta sea la persona que busca al empleado, debemos esforzarnos en asignarle un rol neutral, que no se incline por ninguna de las partes implicadas en el conflicto. No se trata de atacar con preguntas a los entrevistados, pero sí de crear cierta tensión en el ambiente.
El/la entrevistado/a
Estos deben llevar a cabo las simulaciones propuestas por el entrevistador como la prueba definitiva que realmente es. Lo más importante es que, aunque se meta en el personaje asignado, sea él/ella mismo/a.
Los/as observadores
Como el role playing se suele llevar a cabo por parejas, el resto del grupo debe observar a las parejas que están interactuando en el momento para detectar posibles mejoras y aspectos positivos.
Una vez determinados los roles, debemos disponer la situación o escenario en el que se llevará a cabo la simulación. Por último, definiremos los márgenes de tiempo en los que se debe resolver el conflicto propuesto.
¿Alguna vez tuviste que diseñar este tipo de entrevistas? ¿Cómo fue tu experiencia?
Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Para armar un perfil de puesto que realmente refleje a la persona que queremos que trabaje en nuestra empresa, es importante tener en cuenta varios aspectos más allá de saber qué tareas tiene que realizar. Acá te damos algunas cuestiones y consejos relacionados a la descripción de puestos que no podés dejar pasar como reclutador.
En primer lugar, y como mencionamos recién, para describir un puesto hay que ir más allá de la descripción de tareas. Es necesario prestar atención a las características implícitas del mismo, es decir, a las habilidades blandas para el correcto funcionamiento de las tareas dentro de la empresa. Por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, creatividad, concentración, etc. Pues este tipo de habilidades también definen el puesto a ocupar y cómo se desenvolverá el futuro empleado, no sólo en sus tareas, sino también qué tipo de relación tendrá con la empresa, sus compañeros y el valor de su trabajo.
Por otro lado, debemos preguntar al jefe directo e indagar en su "imaginario", es decir, la imagen que tiene en su mente de la persona ideal para el puesto. Para aclarar las características implícitas del candidato "ideal", podemos preguntarle al jefe directo o encargado de la persona. Hay que lograr que nos cuente sobre la cotidianeidad el puesto, qué cualidades valora, qué competencias serían indispensables para realizar las tareas, entre otras cosas. Si, por ejemplo, el puesto a cubrir estaba ocupado antes por otra persona, podemos preguntar cómo era esa persona en su trabajo para saber qué valora la empresa y lo que necesita.
Por último, más allá de tener el testimonio de los superiores, como reclutador es importante observar y tener una idea general del clima de trabajo y la cultura empresarial, ya que la opinión o visión de algunas personas puede estar sesgada por su propia experiencia, por lo que hay que tener un panorama más amplio para no encerrarnos en una sola perspectiva. ¿Cómo se percibe el ambiente laboral a simple vista? ¿Cuál es el ritmo real de trabajo en lo cotidiano? ¿Qué cosas valora la organización en las personas, explícita o implícitamente? Todas estas son preguntas que podemos hacernos a nosotros mismos cuando estemos armando nuestro documento de perfil.
Con todo esto claro, la búsqueda se nos hará más fácil ya que tendremos presente qué buscamos y en qué condiciones.
Reclutadores ¿Se les ocurre algo más?
Encontrar al candidato ideal para nuestra empresa nos lleva a transitar un camino largo y complejo, con muchos obstáculos en el medio y cuestiones a resolver durante el proceso. En primer lugar, depende de varios factores finalizar una búsqueda y definirla como exitosa. Sin embargo, podemos nombrarte 3 requisitos fundamentales que podrán dejarnos satisfechos a la hora de concluir una búsqueda de personal:
1- Cumplimiento del perfil de puesto
El selector siempre tiene que estar seguro de lo que está buscando y esta seguridad está basada principalmente en una descripción del cargo solicitado. En esta descripción está definido el perfil del puesto que se desea cubrir, en el cual está especificado el cargo concreto que ocupará el nuevo empleado, los conocimientos y formación que se requieren, las tareas que le corresponde llevar a cabo y el tiempo (jornada laboral), las habilidades y destrezas que debe poseer, el lugar que ocuparía en la organización y sus responsabilidades, entre otras condiciones. Así que, en primer lugar, que un candidato cumpla con el perfil de puesto es un paso enorme para avanzar en el proceso y acercarnos a nuestro objetivo, que es encontrar al candidato más acorde.
2- Cumplimiento de los plazos de tiempo
Por lo general, hay un tiempo pautado para realizar el proceso de selección. No se trata de una tarea fácil que pueda realizarse en un par de días, pero tampoco es la idea tomarse todo el tiempo del mundo, ya que la empresa necesita, tarde o temprano, cubrir la vacante y, además, nuestro candidato seguramente tenga otras ofertas y responsabilidades que cumplir. Por eso, hay que tener en cuenta la planificación de los tiempos de las siguientes actividades: revisión de los curriculums recibidos, la selección de éstos, el contacto con los candidatos, los encuentros pautados, el tiempo de las entrevistas y las distintas técnicas de selección, el análisis y resultado de éstas, el tiempo que se necesita para tomar una decisión final, entre otras decisiones internas. Si el selector puede cumplir con los plazos estipulados para cada uno de estos momentos, está muy bien encaminado al éxito.
3- El candidato está de acuerdo con las condiciones de la empresa
Si se cumplieron los puntos anteriores, es muy posible que encontrés lo que estás buscando. Sin embargo, hay obstáculos que pueden surgir inesperadamente durante proceso de selección. Por ejemplo, que nuestro candidato, que pasó ya por todas las instancias, no esté satisfecho con lo que le ofrece la empresa. Esto puede ser consecuencia de varios factores: que el selector no haya comunicado de forma correcta las intenciones y requerimientos de la empresa, que el candidato no esté de acuerdo con la cultura de la organización, que no le parezca justo el salario o que, simplemente, haya conseguido una mejor oferta en otro lugar. Todas estas opciones son posibles, por lo que una búsqueda laboral puede definirse como exitosa si al final el candidato en cuestión está conforme también con su propia búsqueda laboral.
En resumen, para llegar al éxito es necesario: saber lo que estás buscando, el tiempo que te llevará encontrarlo y que ambas partes se encuentren satisfechas con el resultado.
¿Qué otras cuestiones te parecen clave para una buena búsqueda de personal?
¿Alguna vez escuchaste esta palabra?
La gamificación es el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos, en este caso, aplicado al ámbito laboral para potenciar la motivación, mejorar la productividad, alcanzar objetivos, activar el aprendizaje y evaluar empleados. Permite además generar un entorno estimulante en las empresas para mantener un buen clima laboral y obtener mejores resultados.
Como su nombre lo indica (game), se trata de poner en acción ciertas actividades o “juegos” de las cuales los miembros de la empresa son partícipes como los jugadores. Así como cualquier juego, estas actividades tienen reglas, niveles, equipos, premios, recompensas, etc. Cada juego, por supuesto, tiene su objetivo específico: capacitar, enseñar, motivar, mejorar las relaciones entre los compañeros, etc.
¿Por qué es una buena idea utilizarla en Recursos Humanos?
Un aspecto importante de la gamificación en Recursos Humanos está orientado a potenciar el sentido de marca de la empresa entre los empleados. Un empleado feliz, motivado y con sentido de pertenencia es un recurso de alto nivel para la empresa. Los propios beneficios de la Gamificación, basados en sus reglas, retos, puntuaciones y premios, generan este denominado espíritu de marca: reconocimiento, autonomía, motivación, mejora de relaciones. Implementarla será un significativo aporte para la cultura y el clima de la organización.
¿Te animás a probar la Gamificación en tu empresa?
Si bien el trabajo ha sido siempre uno de los pilares fundamentales para la vida del ser humano, con el correr del tiempo su jerarquía en el orden de prioridades de este último ha ido modificándose. Y es que, gracias a la globalización y el acceso a nuevas tecnologías hemos ido adquiriendo y eligiendo nuevas formas de vivir.
A menudo, en nuestro círculo social escuchamos comentarios como: “La gente ya no quiere trabajar” o “No hay trabajo en ningún lado” y esto nos permite visualizar las dos caras de una misma moneda, pero… ¿Qué hay de cierto en todo esto? ¿Quién tiene la razón?
Es un tema a debatir. Lo cierto es que, hoy en día, la población laboralmente activa prioriza en su mayoría el bienestar en su espacio de trabajo y su salud mental por encima de los factores netamente económicos.
Ahora bien… ¿Cómo es que impacta este cambio en el paradigma a los Recursos Humanos?
En lo que refiere a Recursos Humanos, es en la Rotación de Personal donde se observa con mayor claridad esta nueva manera que tienen las personas de relacionarse con las organizaciones dentro del ámbito laboral.
Y es que, hace no muchos años atrás si una persona mostraba en su currículum que había cambiado de trabajo varias veces en un corto plazo, esto afectaría negativamente a su postulación y posiblemente no sería tomada en cuenta para un proceso de selección, ya que se consideraba a ese postulante “conflictivo” o “con baja capacidad de adaptación” por no permanecer demasiado tiempo en un mismo puesto de trabajo.
Sin embargo, poco a poco esta percepción va cambiando debido a que se intentan reconocer cuáles son los deseos e intereses de los empleados para mejorar su calidad de vida teniendo en cuenta los avances que propone minuto a minuto la sociedad.
¿Notaste este cambio en el ámbito laboral? ¿Te parece algo positivo?
El buen trabajo en equipo es la clave para el crecimiento de tu empresa, por eso te compartimos algunos consejos clave para que puedas implementarlo
Construí Confianza
Impulsá un ambiente donde todos conozcan las habilidades de los demás, entiendan sus roles y sepan cómo ayudarse mutuamente
Establecé objetivos comunes
Comunicá de manera clara cuál es la misión de la empresa para que todos la reconozcan y vayan tras la misma meta.
Creá un sentido de pertenencia
Fomentá una identidad común definiendo qué identifica a los equipos, fijá valores y resaltá la importancia que cada uno de los miembros tiene para el equipo
Involucrá a los miembros de tu Empresa en tus decisiones
Motivalos a que compartan sus ideas y opiniones. Esto hará que sea más fácil implementar cambios o nuevas estrategias cuando sea necesario
Contribuí al entendimiento y la empatía en el equipo
Realizá ejercicios de rotación entre áreas para que cada miembro conozca en qué consiste la labor de su compañero y cómo puede ayudarlo a hacerlo mejor
Impulsá la comunicación
Es importante darle al equipo los canales de comunicación adecuados para que puedan escucharse entre sí y crear estrategias para cumplir con el objetivo.
Aprovechá la diversidad
Para crear soluciones innovadoras es necesario que un equipo esté conformado por sujetos con diferentes personalidades pero que compartan los mismos valores y estén comprometidos con la empresa.
Sé un buen líder
Todo equipo necesita un líder que los guíe. Es muy importante que sepas escuchar a las partes para generar consenso entre ellas y tomar las decisiones que sean necesarias.
¿Crees que es posible el trabajo en equipo en tu empresa o lugar de trabajo? ¿Por qué?
