El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial, a raíz de la necesidad de disponer de pruebas rápidas para seleccionar al ejército suizo. A su creador, Hans Zulliger, se le encomendó crear un test que sirviera para seleccionar urgentemente a nuevos candidatos para formar parte del ejército y ocupar los puestos oficiales, había que hacer un filtrado de algunos requisitos fundamentales y para ello lo mejor era aplicar pruebas o tests psicológicos para evaluar las capacidades mentales y actitudinales de los futuros soldados.
Se considera que este test supone una gran ventaja con respecto a otros tests proyectivos al disponer de un sistema de codificación estandarizado como es el Sistema Comprehensivo de Exner, que permite obtener datos fiabilidad y con mayor validez, al reducir el riesgo de respuestas ambiguas y/o interpretaciones subjetivas.
Los partidarios de usar el test de Zulliger dicen que esta prueba ayuda a valorar los procesos mentales de las personas, así como sus miedos, adaptación social, mundo interno, emociones, aptitudes y capacidad de control, siendo por esto que muchos departamentos de recursos humanos lo usan a la hora de seleccionar personal.
¿Qué evalúa cada lámina?
Lámina 1: las figuras que se ven en ella son compactas, con bordes poco recortados y, por lo general, deben sugerir al evaluado un concepto único, una respuesta global. Se busca conocer la capacidad de adaptación del candidato a nuevos contextos o situaciones.
Lámina 2: es la más llamativa porque se pueden observar en ella varios colores como rojo, blanco, naranja, azul o verde oscuro, así como diversas áreas diferenciadas. Esta lámina tiene por objetivo evaluar aspectos afectivos del sujeto y reconocer cómo será su accionar ante una situación crítica o de mucha presión.
Lámina 3: se centra en evaluar cómo se desenvuelve el entrevistado cuando se relaciona con otras personas. Juega con los tonos grises, negros y rojos. El dibujo siempre sugiere cierto dinamismo y movimiento, y se usa para evaluar el área de las relaciones sociales.
Todas las respuestas se codifican mediante el Sistema Comprehensivo de Exner
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El test de Zulliger, también llamado Z-test, es una prueba proyectiva creada durante la Segunda Guerra Mundial. Esta prueba toma fuerte inspiración del clásico y famoso test de Rorschach, sin embargo, no sigue el mismo protocolo y, además, tiene múltiples ventajas sobre este, ya qué, para empezar fue creada específicamente para la evaluación en el ámbito laboral. Además, es mucho más fácil de aplicar y dispone de unos parámetros de interpretación más rápidos, además de disponer más evidencias empíricas que dan fuerza al test de Zulliger como prueba fiable.
Es a la vez proyectivo y psicométrico
Por su parte proyectiva, permite vislumbrar, partiendo de estímulos que despiertan la imaginación de la persona que está siendo evaluada, la existencia de rasgos en la personalidad como así como sus miedos, adaptación social, sensibilidad, deseos, flexibilidad, creatividad, etc. Cabe destacar que aún hoy las técnicas proyectivas siguen siendo muy cuestionadas por la comunidad científica. La razón de esta polémica radica en torno a si realmente reflejan la personalidad del sujeto a evaluar, ya que muchas veces la ambigüedad de las respuestas dificulta su interpretación y resulta más complejo hablar de rigurosidad en los resultados.
Lo que vuelve al Z Test un instrumento de evaluación tal útil, es que existen diferentes modos de codificar esta prueba, siendo uno de los más aceptados y utilizados el Sistema Comprehensivo de Exner. El SC de Exner configura categorías de evaluación que incluyen la localización (qué partes de las manchas son interpretadas), los determinantes (elementos o aspectos de la mancha que determinan respuestas, como la forma o el movimiento), el contenido (la concreción de las respuestas, ya sean animales, personas, plantas, etc.) y la actividad organizativa (si el conjunto de elementos que ve el sujeto están relacionados entre sí).
De esta forma cada uno de los objetos que haya percibido el entrevistado durante la realización de la prueba es codificado y medido de acuerdo a pautas pre-establecidas, obteniéndose en proceso diferentes puntajes y, a raíz de estos, significados.
Es importante destacar qué, cómo cualquier instrumento de evaluación psicodiagnóstica, por sí solo no puede brindar una respuesta determinante acerca del candidato, sino que esa respuesta será dada en un contexto y sumando todas las instancia del proceso de selección. Aun que si, con todos los datos que ofrece este test, se puede brindar un informe objetivo sobre la personalidad del individuo basado en las hipótesis que muestran sus respuestas.
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Un selector IT, es un especialista en el talento tecnológico, es decir, es la persona que se encarga de atraer, encontrar y contratar perfiles relacionados a las tecnologías de la información o perfiles que utilizan herramientas digitales. Esto quiere decir qué, además de tener conocimientos básicos en cómo se estructura un proceso de selección de personal, debe tener conocimientos sobre tecnologías, la terminología técnica de cada una, el flujo de trabajo, los distintos perfiles, etc.
Por lo tanto, cuando hablamos de reclutamiento IT estamos hablando de atraer e identificar estos perfiles cuyas competencias a veces resultan difíciles de identificar por la falta de conocimiento en ese área o especialización del puesto. Se trata de roles profesionales cuya demanda se encuentra en pleno auge. Y precisamente por esto, el reclutador deberá saber cómo atraerlos y buscarlos.
Además, no hay que ignorar que este es un mercado muy competitivo, sujeto a una gran movilidad. La rotación en estos puestos (diseñadores, ingenieros, programadores, etc) es elevada y los candidatos no permanecen mucho tiempo sin trabajo.
Otra de las dificultades añadidas es la presencia de consultoras especializadas en reclutamiento IT, que pueden suponer una feroz competencia, por lo que la formación es una obligación para los perfiles IT. Sirve tanto para mover profesionales de un puesto a otro como para contratar perfiles y nuevos talentos y formarlos para el puesto que necesitamos cubrir.
No tenemos que olvidar que es fundamental para el reclutamiento IT cuidar la experiencia del candidato ya que repercute directamente en la imagen de marca empleadora. Muchas veces se trata de un candidato pasivo, es decir, alguien que no está buscando trabajo actualmente por lo que se lo tiene que convencer para que trabaje en la compañía. Aunque no se consiga contratarle en ese momento el candidato sirve para otros procesos: en el mejor de los casos, el candidato podría recomendar a otro apto para el puesto.
En resumen ¿Qué hace de estos procesos un desafío?
¿Qué podemos hacer para construir procesos de selección eficaces?
Pensar en estrategias de atracción: con mensajes fuertes y concisos, construir algo que te haga destacar de otros reclutadores (desde lo humano, la propuesta salarial, el perfil de la empresa, las oportunidades de capacitación, etc).
Lo mejor que podemos hacer es informar con honestidad, si sabemos que la persona ya sabe sobre las necesidades del mercado, las características de dicha tecnología, las posibilidades de crecimiento y los posibles rangos salariales, etc. Poner estas cuestiones sobre la mesa desde el principio, asegura la viabilidad o no del proceso.
No debemos olvidar el valor de lo humano. La propuesta de valor también tiene que estar en lo humano, hablemos lo suficiente de la empresa, los beneficios, el modo de trabajo, su cultura. Forma parte de "saber vendernos" y de atraer el talento correcto.
También podemos pedir un apoyo técnico en las instancias de entrevista, para contar con alguien que pueda evaluar el uso de herramientas y los conocimientos específicos. Esto nos aporta mayor seguridad en el proceso y también ayuda al candidato a sentirse más cómodo y a entender las dimensiones del puesto.
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¡No te quedes atrás!
Es normal que después de trabajar un tiempo en determinada área algunas tareas y procedimientos salgan de forma automática y no haya conciencia de algunos parámetros que lógicamente van cambiando con el tiempo. Por ejemplo, hay detalles en las entrevistas que se escapan o preguntas que no van a ningún lado, nuevas incorporaciones que no dan los resultados esperados, cada vez cuesta más encontrar el candidato ideal, entre otras situaciones que suelen ser muy frustrantes para un selector. Lo más probable, es que como profesionales en el área de Recursos Humanos, tengamos que hacer una revisión exhaustiva del proceso de Selección y hacer una revisión de cada paso. Una recomendación es que esta revisión se haga por lo menos una vez al año.
Si trabajas en Selección y necesitás optimizar tus procedimientos te traemos algunos pasos que identificamos para poder ayudarte con eso:
Actualizá tus descripciones de puesto
Es importante mantener estos documentos actualizados, ya que nos permiten una mejor comprensión de cada puesto de trabajo, y de esa manera podemos seleccionar mejor a nuestros candidatos a la hora de atravesar un proceso de selección.
Podemos preguntarnos: ¿Cuáles son las tareas principales y secundarias de este puesto de trabajo actualmente? ¿Algo cambió en el último año en relación a este puesto?
Evaluá el potencial y el desempeño de tus empleados con regularidad
Es importante conocer el desempeño y el potencial de tus actuales colaboradores. Recordemos que evaluar significa "poner en valor algo" por lo que este proceso permite reconocer no sólo las cosas a mejorar, sino aquellos factores de la personalidad y el potencial de los empleados que pueden ser beneficiosos para su desempeño en su puesto actual o en otro futuro.
Esto nos ayudará a optimizar nuestros procesos de selección porque permite reconocer el talento interno, por lo que ahorramos tiempo y costos si apostamos por el desarrollo de las personas que ya están trabajando con nosotros
Capacitá tu plantilla de personal y apostá por su desarrollo
De la mano con el punto anterior, si apostamos por capacitar a las personas que trabajan con nosotros, lo veremos reflejado en menores índices de rotación en nuestros puestos de trabajo.
Podemos invertir en programas de capacitación tercerizados, o también diseñar pequeñas intervenciones que fomenten el sentido de pertinencia, y nos permitan tener un mayor acercamiento a nuestra plantilla de empleados.
Extra: tené una propuesta de valor que atraiga a las personas correctas
Aprovechá los medios de difusión que tengas para dejar en claro tu propuesta de valor. La misión y la visión de tu Empresa no son textos accesorios que están ahí sin ningún motivo, sino que deben funcionar como una declaración de principios.
En Asorum trabajamos para que puedas optimizar todas estas pautas y mejores tu proceso de Selección, aprendas a Evaluar correctamente a tus colaboradores y planifiques la Capacitación que tu empresa y sus miembros estén necesitando. En nuestro sitio web encontrarás en detalle nuestros servicios para empresa y asesoramiento.
La dificultad de atraer y retener el talento
Las conductas a la fidelidad de los trabajadores para con su empleador en las primera década del siglo XXI contrastan de manera radical con la mentalidad que dominó las relaciones laborales en el pasado. Se está reinventando la forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo y, consigo,las expectativas individuales de desarrollo continuado en una misma organización. Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una diferente oferta y, por tanto, otra forma de presentarla a los candidatos, tanto en beneficios y prestaciones como en motivadores de todo tipo.
Con un mayor enfoque en el resultado que el Talento es capaz de lograr para el empleador, las organizaciones buscan aparecer atractivos a sus candidatos/ postulantes, brindando esquemas de interacción presencial o remota, horarios flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen una mayor calidad de vida, para su integración efectiva al mundo del trabajo.
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio en el que el empleador sólo examina las cualificaciones del candidato, sino que busca profundizar en las actitudes, valores, expectativas y motivaciones de la persona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos novedosos de obtener una información más detallada de la oferta, para entender más a fondo la cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrategia y las operaciones la relación, el candidato/postulante también cuestiona al empleador para basándose en el acceso a la información que le permite recopilar y procesar información previa para poder preparar su entrevista.
En esta nueva dinámica, el Talento más escaso goza de más grados de libertad para seleccionar al empleador, garantizar la satisfacción de sus expectativas y encontrar espacios de crecimiento personal continuo; mientras que el empleador más enfocado a la integración eficaz del Talento (desde su formación, práctica, desarrollo y aprendizaje continuo) consigue incrementar su capacidad de atracción y retención del Talento, lo que a su vez le asegura mantener o incrementar su competitividad.
Estrategias para las organizaciones frente a la escasez del talento humano
Desarrollando y apoyando un marco laboral de “Perfil Educable”
Hasta cierto punto, el hecho de que los empleadores no puedan encontrar el talento que necesitan es, probablemente, porque no existe un superávit de talento requerido. Una solución a esto es contratar personas con habilidades potenciales en lugar de las ya existentes. En otras palabras, identificar que tan adecuado es un candidato para “aprender a aprender”.
Creando una Cultura de Desarrollo del Talento
Las compañías exitosas entienden la importancia de invertir en el desarrollo del talento existente. Este compromiso debe existir en todos los niveles de una organización e incluye todo, desde promover un ambiente de aprendizaje donde el entrenamiento sobre el trabajo reemplace enviar personas a cursos de entrenamiento tradicionales, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración. Trabajar en distintos puestos debería ser el método esperado para conducir una empresa y los cambios internos deberán ser recompensados y fomentados. La gente que prospera en tal ambiente son personas que colectivamente crean una empresa adaptable y ágil que puede responder a cierta incertidumbre.
Colaboración Mejorada con Instituciones Educativas
Los estudiantes de muchos países realizan prácticas laborales como parte de su educación escolar. Sin embargo, en general, simplemente se limitan a acompañar a un profesional durante cierto tiempo en su lugar de trabajo, y difícilmente los introduzca en el mundo real del trabajo o conozcan las actitudes necesarias para trabajar. Los empleadores tendrán que establecer mejores vínculos con las escuelas para generar oportunidades de realizar prácticas laborales significativas a fin de ofrecerles a los estudiantes una verdadera muestra de las aptitudes laborales reales y prepararlos para un futuro empleo.
Perfeccionar la captación y la retención
En un futuro competitivo con escasez de talentos, todas las empresas tendrán que transformarse en "empleadores predilectos" y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan y cómo retenerlos a largo plazo. Esto significará ofrecer distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso y la combinación correcta de condiciones laborales, entre ellas, horario flexible, convenios de maternidad y paternidad, y una generosa licencia anual paga, con el objeto de crear un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal. Estas actitudes hacia "tener un nombre como empleador" alentará el compromiso y la fidelidad del empleado.
El Role Playing es una técnica de Selección, aplicada en grupo, que se utiliza para medir las competencias de los candidatos induciéndolos una situación actuada para simular el papel que ocuparían en la empresa. De esta forma, el selector puede presenciar cómo se adaptarían a una situación hipotética y cuáles serían sus habilidades más destacables.
El role playing, como bien mencionamos, es una entrevista que permite poner al candidato en una situación simulada de gran parecido con la realidad, para observar cómo se desenvuelve en un hipotético escenario laboral. En el momento de plantear este método debemos tener en cuenta las metas que perseguimos al implantarlo en el proceso de Selección. Así, un role playing bien aplicado nos permitirá conocer con exactitud las aptitudes más relevantes que cada candidato puede aportar a nuestra empresa, como por ejemplo, la adaptación a los cambios, las capacidades de negociación o sus dotes para el liderazgo.
Para poder llevar a cabo el role playing en la entrevista de trabajo, debemos, en primer lugar, definir los roles que entrarán en juego durante la dinámica:
El/la entrevistador/a
Para llevar a cabo la simulación, el entrevistador debe actuar como dinamizador del role playing. Aunque esta sea la persona que busca al empleado, debemos esforzarnos en asignarle un rol neutral, que no se incline por ninguna de las partes implicadas en el conflicto. No se trata de atacar con preguntas a los entrevistados, pero sí de crear cierta tensión en el ambiente.
El/la entrevistado/a
Estos deben llevar a cabo las simulaciones propuestas por el entrevistador como la prueba definitiva que realmente es. Lo más importante es que, aunque se meta en el personaje asignado, sea él/ella mismo/a.
Los/as observadores
Como el role playing se suele llevar a cabo por parejas, el resto del grupo debe observar a las parejas que están interactuando en el momento para detectar posibles mejoras y aspectos positivos.
Una vez determinados los roles, debemos disponer la situación o escenario en el que se llevará a cabo la simulación. Por último, definiremos los márgenes de tiempo en los que se debe resolver el conflicto propuesto.
¿Alguna vez tuviste que diseñar este tipo de entrevistas? ¿Cómo fue tu experiencia?
Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Para armar un perfil de puesto que realmente refleje a la persona que queremos que trabaje en nuestra empresa, es importante tener en cuenta varios aspectos más allá de saber qué tareas tiene que realizar. Acá te damos algunas cuestiones y consejos relacionados a la descripción de puestos que no podés dejar pasar como reclutador.
En primer lugar, y como mencionamos recién, para describir un puesto hay que ir más allá de la descripción de tareas. Es necesario prestar atención a las características implícitas del mismo, es decir, a las habilidades blandas para el correcto funcionamiento de las tareas dentro de la empresa. Por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, creatividad, concentración, etc. Pues este tipo de habilidades también definen el puesto a ocupar y cómo se desenvolverá el futuro empleado, no sólo en sus tareas, sino también qué tipo de relación tendrá con la empresa, sus compañeros y el valor de su trabajo.
Por otro lado, debemos preguntar al jefe directo e indagar en su "imaginario", es decir, la imagen que tiene en su mente de la persona ideal para el puesto. Para aclarar las características implícitas del candidato "ideal", podemos preguntarle al jefe directo o encargado de la persona. Hay que lograr que nos cuente sobre la cotidianeidad el puesto, qué cualidades valora, qué competencias serían indispensables para realizar las tareas, entre otras cosas. Si, por ejemplo, el puesto a cubrir estaba ocupado antes por otra persona, podemos preguntar cómo era esa persona en su trabajo para saber qué valora la empresa y lo que necesita.
Por último, más allá de tener el testimonio de los superiores, como reclutador es importante observar y tener una idea general del clima de trabajo y la cultura empresarial, ya que la opinión o visión de algunas personas puede estar sesgada por su propia experiencia, por lo que hay que tener un panorama más amplio para no encerrarnos en una sola perspectiva. ¿Cómo se percibe el ambiente laboral a simple vista? ¿Cuál es el ritmo real de trabajo en lo cotidiano? ¿Qué cosas valora la organización en las personas, explícita o implícitamente? Todas estas son preguntas que podemos hacernos a nosotros mismos cuando estemos armando nuestro documento de perfil.
Con todo esto claro, la búsqueda se nos hará más fácil ya que tendremos presente qué buscamos y en qué condiciones.
Reclutadores ¿Se les ocurre algo más?
