¿Por qué es importante capacitar al personal de una empresa?
El área de Recursos Humanos es responsable de llevar adelante las medidas que potencien las habilidades y conocimientos de las personas que integran la organización o empresa que representan. Además de asegurar que estén listas para realizar sus tareas y asumir los nuevos desafíos que el contexto demanda.
En este sentido, la capacitación se transforma en un modificador de la gestión de la empresa, y por eso se considera una pieza clave para su crecimiento. Invertir en capacitar al personal potenciará su desarrollo y facilitará el logro de los objetivos de la empresa. La capacitación continua permite al personal de una empresa planear, mejorar, y realizar de manera más eficiente sus tareas, además de articularse con el resto de las áreas de la organización.
¿Cuáles son los objetivos principales de la capacitación?
En primer lugar, que exista una relación entre lo que se necesita y lo que se enseña. Es decir que la capacitación debe responder a una necesidad de la organización. Los esfuerzos que la institución haga en el entrenamiento deben surgir a partir de los requerimientos concretos y específicos del personal. Para ello, se debe hacer uso de una herramienta fundamental para el área: la detección de necesidades y análisis, la cual permitirá identificar si una situación contiene o no un problema de capacitación.
¿Cómo aparece la necesidad de capacitar al personal?
Existen ciertos indicadores para el área de Recursos Humanos que manifiestan la necesidad de formación de los empleados.
Por un lado, si el rendimiento del personal en la evaluación de desempeño disminuye o es malo en todos los sectores, no solo en un caso puntual, es necesario incorporar a un capacitador al equipo para que entrene de forma homogénea a los empleados y repase nuevamente los procedimientos.
A su vez, si se introducen nuevos métodos de trabajo o herramientas, desde procesos a softwares o equipos, es indispensable capacitar a los empleados sobre su manejo. El área de Recursos Humanos debe ocuparse de la planificación de las reuniones de capacitación y de la comunicación con los empleados.
Es normal que la empresa u organización experimente movimientos o rotación del personal, en esos casos deberá asignarse a un empleado capaz de poder formar al nuevo integrante del sector. El coaching empresarial puede ser un buen recurso para fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en un área determinada.
Los conocimientos y la experiencia de los trabajadores son otros de los puntos prioritarios a la hora de asignarles ciertas tareas o actividades en puestos clave. Si alguno de ellos no se cumple, la capacitación podrá potenciarlos para que desempeñen adecuadamente su nuevo rol.
Una capacitación efectiva no sólo solucionará los conflictos presentes, sino que a largo plazo mejorará la práctica, tanto de los nuevos colaboradores como de los que tienen mayor antigüedad.
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Después de dos años de pandemia, se demostró más que nunca la importancia de aplicar las tecnologías de la información y comunicación en nuestro trabajo y los beneficios que traen como resultado. Aunque te parezca increíble, aún hay muchas empresas que no aprovechan al cien por cien las herramientas digitales para optimizar sus procesos de selección. Por eso, y para dejarlo más claro, te contamos cuáles son las ventajas presentan las metodologías de reclutamiento en remoto:
1. Muchas de estas herramientas son más económicas que los medios tradicionales de reclutamiento: cualquier tipo de búsqueda por internet permite aprovechar la mayor cantidad de espacios para difundir la búsqueda. Aunque algunas plataformas como Computrabajo o LinkedIn Premium requieren de pagar el servicio, también tenés la oportunidad de publicar vacantes de forma gratuita en Facebook, Instagram o la versión gratis de LinkedIn.
2. Se puede segmentar en anuncios, o publicaciones gratuitas con etiquetas o hashtags posibilitando llegar a un público muy específico y permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando.
3. Tenemos un mayor número de candidatos en menor tiempo, ya que el reclutamiento a distancia flexibiliza los límites temporales o geográficos, de forma que los candidatos acceden al procesos, independientemente del lugar en el que se encuentre. Las tecnologías permiten la comunicación con los candidatos de forma casi inmediata, así como la recepción de las candidaturas a la oferta de trabajo en tan solo unos minutos.
Recordemos que un buen proceso de selección permite que el candidato y el selector se conozcan, y que mediante este, el candidato conozca a la empresa.
Las tecnologías son grandes aliadas, pero recordemos que siempre hay que encontrar la forma de generar un ambiente propicio para que el candidato se abra a la entrevista y participe activamente de las diversas instancias propuestas. La tecnología debe ser un facilitador, no un obstáculo para nadie. El objetivo es que la tecnología optimice nuestras tareas y potencie nuestros vínculos.
¿Qué opiniones o reflexiones te despierta este tema?
Con el avance de la tecnología y los cambios históricos y culturales, los procesos laborales se fueron modificando y eso incluye tanto la forma de buscar trabajo como la forma de ofrecerlo. Hoy en día las empresas tienen que transformarse y alinearse a estos nuevos cambios y pensar en qué tipo de candidato quieren que se una a su equipo de trabajo y qué tipo de empleado quieren retener (y cómo reternerlo). Desde el área de Recursos Humanos, esta tarea se tiene que desarrollar estratégicamente en primera instancia desde el proceso Reclutamiento.
A continuación, te explicamos algunas de las tantas técnicas que se están usando hoy en Selección de Personal:
Social Recruiting
Se trata de una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales profesionales, como LinkedIn. Los reclutadores pueden buscar los perfiles ideales para un puesto e inclusive publicar postulaciones. Les posibilita entrar en contacto de forma fácil y precisa con los usuarios de la red para, luego, lograr un posible encuentro con el candidato en cuestión. Hoy en día es fundamental que tanto un empleado como la empresa tengan un perfil optimizado y actualizado en este tipo de redes sociales.
Inbound Recruiting
En este caso, la empresa debe generar una imagen de compromiso de forma atractiva para llamar la atención de futuros talentos. En la actualidad, las personas que buscan trabajo necesitan sentirse identificados con una empresa y buscan la mejor información de esta para ofrecer su talento, por lo que este método se basa en utilizar técnicas de Marketing para incentivar la afinidad del candidato con la marca desde un principio, es decir, desde que el candidato se interesa por una empresa y decide postularse a una oferta laboral.
Gamificación
Consiste en aplicar elementos propios del juego para reclutar, por ejemplo, actividades de role play, videos interactivos, videojuegos específicos para el reclutamiento. El objetivo es motivar la participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios. A través de la gamificación se integran factores como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del candidato.
¿Conocías alguno de estos métodos? ¿Los usarías para reclutar?
Encontrar al candidato ideal para nuestra empresa nos lleva a transitar un camino largo y complejo, con muchos obstáculos en el medio y cuestiones a resolver durante el proceso. En primer lugar, depende de varios factores finalizar una búsqueda y definirla como exitosa. Sin embargo, podemos nombrarte 3 requisitos fundamentales que podrán dejarnos satisfechos a la hora de concluir una búsqueda de personal:
1- Cumplimiento del perfil de puesto
El selector siempre tiene que estar seguro de lo que está buscando y esta seguridad está basada principalmente en una descripción del cargo solicitado. En esta descripción está definido el perfil del puesto que se desea cubrir, en el cual está especificado el cargo concreto que ocupará el nuevo empleado, los conocimientos y formación que se requieren, las tareas que le corresponde llevar a cabo y el tiempo (jornada laboral), las habilidades y destrezas que debe poseer, el lugar que ocuparía en la organización y sus responsabilidades, entre otras condiciones. Así que, en primer lugar, que un candidato cumpla con el perfil de puesto es un paso enorme para avanzar en el proceso y acercarnos a nuestro objetivo, que es encontrar al candidato más acorde.
2- Cumplimiento de los plazos de tiempo
Por lo general, hay un tiempo pautado para realizar el proceso de selección. No se trata de una tarea fácil que pueda realizarse en un par de días, pero tampoco es la idea tomarse todo el tiempo del mundo, ya que la empresa necesita, tarde o temprano, cubrir la vacante y, además, nuestro candidato seguramente tenga otras ofertas y responsabilidades que cumplir. Por eso, hay que tener en cuenta la planificación de los tiempos de las siguientes actividades: revisión de los curriculums recibidos, la selección de éstos, el contacto con los candidatos, los encuentros pautados, el tiempo de las entrevistas y las distintas técnicas de selección, el análisis y resultado de éstas, el tiempo que se necesita para tomar una decisión final, entre otras decisiones internas. Si el selector puede cumplir con los plazos estipulados para cada uno de estos momentos, está muy bien encaminado al éxito.
3- El candidato está de acuerdo con las condiciones de la empresa
Si se cumplieron los puntos anteriores, es muy posible que encontrés lo que estás buscando. Sin embargo, hay obstáculos que pueden surgir inesperadamente durante proceso de selección. Por ejemplo, que nuestro candidato, que pasó ya por todas las instancias, no esté satisfecho con lo que le ofrece la empresa. Esto puede ser consecuencia de varios factores: que el selector no haya comunicado de forma correcta las intenciones y requerimientos de la empresa, que el candidato no esté de acuerdo con la cultura de la organización, que no le parezca justo el salario o que, simplemente, haya conseguido una mejor oferta en otro lugar. Todas estas opciones son posibles, por lo que una búsqueda laboral puede definirse como exitosa si al final el candidato en cuestión está conforme también con su propia búsqueda laboral.
En resumen, para llegar al éxito es necesario: saber lo que estás buscando, el tiempo que te llevará encontrarlo y que ambas partes se encuentren satisfechas con el resultado.
¿Qué otras cuestiones te parecen clave para una buena búsqueda de personal?
Es totalmente normal sentir nervios y ansiedad a la hora de presentarse a una entrevista laboral, por lo que, bajo estas condiciones, un candidato es más propenso a cometer ciertos “errores” o llegar a la entrevista con una idea bastante alejada de la realidad.
Por eso, acá te mostramos algunos mitos que existen alrededor de las entrevistas y los test psicolaborales, y cómo repensarlo para que tu entrevista dé frutos.
“El entrevistador te quiere sabotear”
Lo que quiere el entrevistador es conocer las aptitudes, intereses y motivaciones de los candidatos con el fin de corroborar que sean compatibles con el puesto y la organización. Ninguna pregunta es personal ni las elabora a modo de “trampa”, como se suele escuchar.
Sí es verdad que hay que ir sumamente preparado a la entrevista laboral. Saber cuáles son tus metas, tus habilidades y tener conocimiento del puesto y de la empresa a la cual te estás dirigiendo.
“Una entrevista tiene que salir perfecta”
La gente suele buscar en internet las respuestas “correctas” o los resultados de un “buen resultado” de cierto test psicolaboral para replicarlos en la entrevista. Nada más errado que esto. Cada entrevista es única y, si bien está pautada y planificada, no se puede predecir como un guión de actuación lo que va a suceder.
También es un error exagerar las respuestas para demostrar ser "el candidato perfecto", ya que el candidato perfecto no existe. Pueden surgir preguntas inesperadas y respuestas que tengas que pensar en el momento, pero como aclaramos anteriormente ¡no hay que entrar en pánico! El entrevistador sólo quiere indagar y saber si sos idóneo para el puesto.
“El resultado del test psicológico define si tendrás o no el puesto”
El psicodiagnóstico laboral no es siempre un elemento decisivo. Es una de las tantas herramientas de selección por lo que el resultado de éste se tomará en cuenta en relación a otros criterios. Además, la decisión no sólo depende del profesional que evalúa y hace el test; sino que al resultado de esta instancia, se le suman las anteriores y la decisión también pasa por otras personas dentro de la empresa; cómo pueden ser el encargado de sector o la gerencia.
Es muy importante aclarar esta cuestión después de terminar una entrevista ya que el postulante debe moverse con calma en posibles futuras instancias del momento de selección.
Entonces, ¿Qué esperar de una Entrevista Laboral?
La entrevista laboral; con sus diferentes encuadres y modalidades, es la herramienta para conocer a los candidatos. Es un proceso, porque es un conjunto de instancias relacionadas entre sí, con una secuencia establecida y un propósito determinado. Valora las "capacidades laborales" y las características de la personalidad del candidato; y sus capacidades y aptitudes. Y pone en consideración todo esto en relación a la Empresa y al puesto a cubrir. Prepará tus entrevistas con confianza, teniendo en claro el puesto al que te postulás, conociendo los aspectos fundamentales de la Empresa y haciendo especial hincapié en lo que podés aportar desde tu lugar.
