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La dificultad de atraer y retener el talento

Las conductas a la fidelidad de los trabajadores para con su empleador en las primera década del siglo XXI contrastan de manera radical con la mentalidad que dominó las relaciones laborales en el pasado. Se está reinventando la forma en la que las personas se acercan a sus oportunidades de trabajo y, consigo,las expectativas individuales de desarrollo continuado en una misma organización. Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una diferente oferta y, por tanto, otra forma de presentarla a los candidatos, tanto en beneficios y prestaciones como en motivadores de todo tipo.

Con un mayor enfoque en el resultado que el Talento es capaz de lograr para el empleador, las organizaciones buscan aparecer atractivos a sus candidatos/ postulantes, brindando esquemas de interacción presencial o remota, horarios flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen una mayor calidad de vida, para su integración efectiva al mundo del trabajo.

Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio en el que el empleador sólo examina las cualificaciones del candidato, sino que busca profundizar en las actitudes, valores, expectativas y motivaciones de la persona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos novedosos de obtener una información más detallada de la oferta, para entender más a fondo la cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrategia y las operaciones la relación, el candidato/postulante también cuestiona al empleador para basándose en el acceso a la información que le permite recopilar y procesar información previa para poder preparar su entrevista.

En esta nueva dinámica, el Talento más escaso goza de más grados de libertad para seleccionar al empleador, garantizar la satisfacción de sus expectativas y encontrar espacios de crecimiento personal continuo; mientras que el empleador más enfocado a la integración eficaz del Talento (desde su formación, práctica, desarrollo y aprendizaje continuo) consigue incrementar su capacidad de atracción y retención del Talento, lo que a su vez le asegura mantener o incrementar su competitividad.

Estrategias para las organizaciones frente a la escasez del talento humano

Desarrollando y apoyando un marco laboral de “Perfil Educable”

Hasta cierto punto, el hecho de que los empleadores no puedan encontrar el talento que necesitan es, probablemente, porque no existe un superávit de talento requerido. Una solución a esto es contratar personas con habilidades potenciales en lugar de las ya existentes. En otras palabras, identificar que tan adecuado es un candidato para “aprender a aprender”.

Creando una Cultura de Desarrollo del Talento

Las compañías exitosas entienden la importancia de invertir en el desarrollo del talento existente. Este compromiso debe existir en todos los niveles de una organización e incluye todo, desde promover un ambiente de aprendizaje donde el entrenamiento sobre el trabajo reemplace enviar personas a cursos de entrenamiento tradicionales, hasta incentivar esfuerzos para mejorar la colaboración. Trabajar en distintos puestos debería ser el método esperado para conducir una empresa y los cambios internos deberán ser recompensados y fomentados. La gente que prospera en tal ambiente son personas que colectivamente crean una empresa adaptable y ágil que puede responder a cierta incertidumbre.

Colaboración Mejorada con Instituciones Educativas

Los estudiantes de muchos países realizan prácticas laborales como parte de su educación escolar. Sin embargo, en general, simplemente se limitan a acompañar a un profesional durante cierto tiempo en su lugar de trabajo, y difícilmente los introduzca en el mundo real del trabajo o conozcan las actitudes necesarias para trabajar. Los empleadores tendrán que establecer mejores vínculos con las escuelas para generar oportunidades de realizar prácticas laborales significativas a fin de ofrecerles a los estudiantes una verdadera muestra de las aptitudes laborales reales y prepararlos para un futuro empleo.

Perfeccionar la captación y la retención

En un futuro competitivo con escasez de talentos, todas las empresas tendrán que transformarse en "empleadores predilectos" y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan y cómo retenerlos a largo plazo. Esto significará ofrecer distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso y la combinación correcta de condiciones laborales, entre ellas, horario flexible, convenios de maternidad y paternidad, y una generosa licencia anual paga, con el objeto de crear un equilibrio aceptable entre el trabajo y la vida personal. Estas actitudes hacia "tener un nombre como empleador" alentará el compromiso y la fidelidad del empleado.