• 6 de Enero

Selección de Personal y gamificación

Muchas compañía se han sumado al nuevo modelo: la búsqueda de empleados mediante el juego

Por lo general, si la persona se ve inmersa en un contexto de juego, es normal que se sienta más relajada y dispuesta a mostrarse tal como es. La empresa obtiene así más información y alcanza a ver otros aspectos de sus candidatos que de otra forma nunca podrían descubrir.

No se trata de manipular al aspirante ni de buscar los trapos sucios, sino de ver más allá de los curriculum y reparar en el potencial, que a veces permanece oculto, del candidato.

Para que sea realmente efectivo y cumpla con el propósito el juego debe adaptarse a las necesidades de la empresa y a las características del puesto de trabajo.

Al poner en marcha el proceso gamificado, se genera automáticamente una sensación positiva de innovación, trabajo en equipo y colaboración. Esto deriva en una percepción de pertenencia a la organización, incluso sin haber superado el proceso de selección.

El departamento de Recursos Humanos se ve reforzado, y a menudo es consciente de que los aspirantes, aunque no hayan sido finalmente seleccionados, se convierten en buenos emisarios de la compañía y de su imagen de marca.

No es el departamento de RRHH el único que sale fortalecido por emplear estas técnicas innovadoras. En el proceso de selección pueden participar también empleados internos de la compañía que quieran aspirar al puesto.

En ocasiones, la apertura de una vacante dentro de la empresa genera nerviosismo y malestar en la plantilla. Utilizar la gamificación para conocer a los candidatos rebaja el nivel de incertidumbre entre los trabajadores que, por algún motivo, se sienten amenazados por la puesta en marcha de entrevistas de personal.

¿En qué debe consistir el proceso gamificado para que sea realmente efectivo? 

La estrategia para seleccionar al candidato más adecuado debe basarse en estos tres aspectos:

1. Feedback: Mediante el feedback, la empresa agradece la participación de los candidatos en el proceso, así como el interés mostrado en formar parte del equipo. Normalmente una selección “gamificada” como la que hablamos se basará en la obtención de una puntuación determinada en base a la cual se escogerá al mejor candidato. Por eso es importante que en todo momento, los aspirantes conozcan los resultados obtenidos así como los criterios que se han tenido en cuenta.

2. Interacción: El aspecto interactivo también es importante. La participación en el proceso gamificado debe ser reconocida, no solamente del candidato a la vacante, sino de todos los que se han implicado en el desarrollo del juego.

3. Diversión: Por último, el aspecto divertido. Lo que diferencia un proceso de selección gamificado de otro que no emplee técnicas de juego, es precisamente la diversión que implica, así como la satisfacción incrementada al lograr los objetivos.

Los departamentos de RRHH no emplean la gamificación únicamente para sus procesos de selección. Más allá de las ventajas que tiene reclutar trabajadores utilizando métodos divertidos y diferentes, los responsables de personal de las empresas empiezan a ser conscientes de las innumerables ventajas que tiene el juego en otros campos.

En la formación y el desarrollo de habilidades, la gamificación se convierte en un elemento imprescindible para el desarrollo del game-based learning, presente y el futuro del aprendizaje online.

Aprender jugando no es sólo cosa de niños, es la nueva estrategia de cientos de empresas de todo el mundo. La puesta en marcha de acciones formativas para aprender habilidades como la negociación, la comunicación, la gestión del tiempo o el liderazgo, tiende cada vez más a realizarse en un contexto lúdico y eficaz.

¿Qué opinas de las nuevas estrategias de los RRHH de las empresas?