• 31 de Diciembre

La evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es el resultado de contrastar el rol que ocupa cada empleado y cómo  efectivamente cubre dicho rol. Puede surgir que alguien lo cubra bien  , o que le falte cubrirlo adecuadamente o que podría realizar otra tarea para exceder el rol y por lo tanto podría ser promovido.

Nuestra experiencia en organizaciones indica que a veces se implementa el sistema de evaluación de desempeño sin suficiente análisis previo de la organización en su conjunto .Es  decir sin investigar si la Dirección general de la Empresa está realmente convencida de implementarla y por qué lo haría?.

La evaluación de desempeño seguramente aportará a mejorar el liderazgo y el desarrollo de su gente, desde el método que aporta Elliot Jacques. El método es la “ evaluación de desempeño por la línea ejecutiva jerárquica”. Esto implica que los gerentes son responsables de los resultados de su trabajo y del desempeño de sus subordinados. Cada subordinado se hace cargo de su capacidad personal para obtener resultados, pero no de los resultados en sí mismos.

Uno de los aportes del sistema ,es que se pueda reconocer el mérito y que ayude a establecer el equilibrio necesario entre la capacidad de la persona y la complejidad del rol. Ocuparse de la gente, es un objetivo deseablemente  fácil de formular pero,  hasta ahora difícil de implementar.

Podríamos graficarlo utilizando la metáfora del saco. La persona estaría por un lado y el saco por otro representando el rol. Los resultados de la eficacia personal podrían ser de 3 tipos:

  1. cuando el saco le queda a medida.
  2. cuando le queda demasiado grande.
  3. cuando demasiado chico.

Lo esperable es que le quede a medida de su capacidad de trabajo , de su valoración , de su formación. Esta es la mejor situación porque implica posibilidad de desarrollo y bienestar.

Si el saco le queda chico, quizás este sub-empleado, es decir su capacidad es superior al rol que ocupa, y por lo tanto es desmotivador y no genera desarrollo.

Si el saco le queda grande, podríamos decir que está sobreexigido y por lo tanto estresado.

En la situación 2 el jefe puede ocuparse de entrenarlo (coaching) y brindarle los conocimientos que necesita para que mejore su desempeño. Y en la situación 3 se puede pensar  re-ubicación o cambio de tarea.

En este sentido aportamos con nuestra intervención al bienestar en el ámbito del trabajo.

Como psicólogos laborales trabajamos para que las personas encuentren un lugar a la medida de sus posibilidades. Acompañamos tanto a las organizaciones como a las personas que las integran a que conozcan  y reconozcan  sus competencias y potencialidades.

De esta manera logramos que se trabaje desde las posibilidades de cada uno, evitando el malestar que conlleva el sobre-exigirse al igual que el no sentirse reconocido en sus valores y virtudes personales.

Abrir caminos desde lo posible, reduce los niveles de estrés laboral , generando efectos positivos en el rendimiento y en el bienestar general. Trabajar desde nuestras posibilidades es hacer la tarea más gratificante,  más allá del esfuerzo y el trabajo diario.

Responsabilidad es ser responsable en el sentido de dar cuenta a su superior inmediato.

Por: Ps.Marcela Mufarrege -Directora de Asorum RRHH y Ps. Ivonne Ulunque -Directora Perfiles RRHH